Hi~大家好，我是南宫敏羚，上期我们解读完了《极简思维》，这周我们继续新的一本书，就是樊登老师所著的《可复制的领导力》。
樊登，男，1976年3月24日出生于中国，中央电视台节目主持人，中国内地书评人，樊登读书会发起人。他毕业于西安交通大学材料系，获得了西安交通大学材料系工学学士学位和西安交通大学管理学院管理学硕士学位，在大学期间获得过全国名校辩论邀请赛冠军 ，全国大专辩论会冠军等荣誉称号，又获得北京师范大学电影学博士学位。
樊登主持过的节目有中央电视台《实话实说》、《12演播室》、《选择》、《三星智力快车》、《成长在线》系列节目《爸爸培训班》 、《奋斗》 、《给你一个亿》、《商界传奇》等。2013年10月，他创办樊登读书会。
本书讲述了一个普通人如何通过一系列的工具，来提升自己的领导力，以及中西方企业的差异。内容看起来虽然不多，但带给我的感觉就像是从很多本书摘录出来的，其中的每一个章节都可以找到相对应的一本书。
这本书作为一种总结来看是非常不错的，为了易于理解，我将本书的六章分为三期讲解，每一期讲两个章节内容。
好了，话不多说，快来看看本期的内容吧！
领导力的方法与技巧，每个人都可以通过学习来掌握，不要因为自己觉得自己的领导力差，就放弃自己了。
我们中国企业在培养"干部"时，都是先挑人，看学历、履历，观察一下谈吐、反应，问问思路。整体不错，那就是后备干部了。
人选定后，放到基层锻炼一下，熟悉一下基本业务；找机会提拔一下，给个合适的职业继续锻炼；待到天时（管理者换届）地利（熟悉团队业务）人和（个人管理能力成熟），就可以独立负责某个具体的部门了。
这五六年一过去，你看着他成长，要给他安排更重要的担子了，但他可能想自己单干了，他可能被隔壁老王看上挖走了。
他走的时候很可能带走你的客户和核心技术，甚至是你的骨干团队！
那再观察那些大型的跨国公司，他们号称"中国企业高管的摇篮"，人才流失情况可能比中国本土企业更严重。但这些企业随时都会有合格的管理者站出来，填补空缺职位，让企业在短时间内恢复正常运营。
西方培养人才的观念和方法与国内的差异也是很大，通过以下三点可以看得出来：
1、 具体性和标准：西方人无论讨论的事物，还是给出的答案都十分具体且标准化，所以具有讨论是非的基础；而中国式"悟道"讨论则是抽象、宏观、大而化之的问题，很难具体和标准化。
2、 思维方式：西方人善用分析思维（逻辑思维），而中国式"悟道"则长于综合思维。逻辑思维可以在别人的基础上去发现问题，或者质疑前人的观点，从而推进一个体系整体进步；综合思维关注的是宏观问题，一旦大贤大哲雄踞于此，后人只有高山仰止了。
3、 受众群体：普通人可以在西方的逻辑思维体系里稳步前进，但很难在综合思维里"悟道得道"。
除此之外，西方企业主张管理者能力由一个个工具组成，可以进行标准化，普通人通过训练也可以轻松拥有。
各位读者看到此不妨问各位一个问题——什么是领导力？在日常工作中，领导力究竟如何体现？
西方企业中，对于这种种场景，都有一整套的规则，管理者只要套用就可以了。企业出现了问题，就一定有解决的办法。正是由于设置了面对企业问题的标准处理机制，才使得西方企业的普遍寿命都长于中国企业。
在西方的企业中，这一整套机制的载体是工具，只要工作出现了问题，都可以在工具库中找到解决的方案。
西方的管理哲学中，他们要求说五遍（关注后期解读），让员工能理解任务。
反观中国的老板，在布置任务时最喜欢说两句话，第一句话是"看着办，我相信你"，还有一句话是"不要让我说第二遍"。我们的老板希望自己不要说第二遍，一遍之后就要让员工理解所有的细节。
很多老板就喜欢这样，这么做的后果很明显，下属员工都变聪明了，知道看眼色了，知道怎样才能让领导舒服，至于工作，过得去就行，没有人要求精益求精了。
为了提升领导力，你需要通过以下的四重训练，详细的方法会在后期解读：
1、 建立信任：只有不断增进与大家的关系，形成良好的个人工作环境，你才能获得升迁的机会。刚上任的管理者分为两类——一类感觉很棒，有很强的成就感；一类感觉很痛苦，工作还不如原来做普通员工时顺利。第二类还沉浸在执行者的角色中，头脑中对于管理者定位中"通过别人"的核心精髓并没有深刻理解。
2、 建立团队：如果管理者一直用自己的意志管理团队，团队就会对其产生很强的依赖感。作者建议，管理者一定要学会放手，让团队自我进化，让成员自己成长，哪怕开始时出现一些损失、错误，也要容忍。
3、 建立体系：体系就像是一个精确运行的机器，一旦建立起来，就会自然而然地运转下去，不会因为个别因素而停止。既然是机器，必然要有运行的规则，这就是体系中标准建设的内容。管理者要做的就是两件事——制定标准和引进技术。
4、 建立企业文化：在很多中国企业家眼中，构建企业文化是大公司才有的特权。事实上，无论公司的规模多大，都可以建立属于自己的企业文化。企业文化是企业的价值观、信念等精神因素的结合。企业文化的特征在于独特，与众不同，这一点西方企业显然更加精通。
好了，以上就是领导力你为什么能学会，接下来就说说第二部分。
管理就是通过别人完成任务，一是完成任务，二是通过别人。一个人只要符合这两点，他的角色就是一个管理者。
很多人不会"通过别人"，其实是他不放心"通过别人"，还有一些人过分看重"通过别人"。
一个团队逐步壮大的过程，就好像是一个从自驾小船到指挥大船的过程。管理者驾驶一艘小船时，什么技能都得会，慢慢地就能够驾驭整艘船，靠激情就能让小船走得又快又安稳。
此时，市场可能会奖励你一艘大船。这个时候光有激情远远不够，大船想要快速、平稳前行，必须依靠分工和组织体系。
船长的任务不再是驾驶，而是要把握大船的方向、速度和安全。小船吃水浅，根本没机会碰到水下的暗礁；大船吃水深，就有可能碰到暗礁，比如流程问题、绩效考核问题等。
这个时候你要做的其实是制定航行战略、避免暗礁等重要的事情，而不是去划船。
很多人听过一句话："将军应该站在指挥部，而不是冲上前线。"道理很简单，但为什么还有许多人愿意亲自上阵呢？最主要的原因是管理者不允许事情出差错。
员工遇到这样的管理者，会感觉没有得到足够的信任，工作积极性受挫。管理者每天被琐碎的工作支配得团团转，根本无暇做出一些战略性的全局规划。
所以管理者要学会授权，别怕员工犯错。任何一个团队管理者都要明白，想要让团队获得持续健康的发展，必须激发团队各成员的潜能。
团队管理者在培养人才的过程中，最大的挑战就是要眼睁睁地看着员工去犯错，而且还不能说，要给员工试错的空间，培养属于员工的责任感，让他们觉得这件事情跟他自己是有关的，是需要他自己想办法解决的。
要想充分调动员工解决问题的积极性，就应该让员工去搭建属于自己的工作体系。而现实是很多老板费尽心机地去制定出一套员工手册，不让员工参与到制定手册的过程中来，还想让员工认可它。
管理者分三层，每一层都有自己的任务：
1、 下层执行——使命必达。初级管理者以执行为重，无论遇到什么情况，都要保证最后的结果。
2、 中层管理——面面俱到。中层管理者是整个团队的"大管家"，负责团队中的大小事务。
3、 高层领导——营造氛围。高层管理者要多营造氛围，借助其他人来达成目标。
那什么是营造氛围呢？
在企业日常管理中，很多管理者并不重视营造氛围，更偏爱就事论事，甚至有一些管理者还会做出破坏氛围的事情。
身为管理者，要时刻注意自己的言行，因为在升任管理者的时候，就已经自动成为整个团队的主心骨了。营造团队氛围的核心原理在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情。
最后，我们来看海底捞营造氛围的四个手段：
1、 给员工宿舍配备保姆
2、 允许员工恋爱
3、 为员工父母发工资
4、 给离职员工发津贴
好了！本期的内容到这里就结束了，本期主要讲述了为什么人人都能成为管理者，以及作为管理者要如何定位并且通过别人来完成任务。
看了上面这些对比和例子，我相信大多数企业都能做到这些，只是他们不愿意罢了。如果你是管理者，你可以试着慢慢改变。如果你不是管理者，别着急，看看创业的解读，说不定你某一天就做出一个更好的企业！
我是南宫敏羚，这里是南宫读书会，关注我，和我一起开启阅读之旅，每天进步10%吧！
