从企业的经营策略角度来剖析，控制成本是一个关键因素。对于已经在公司工作多年的老员工，企业可能认为他们已经适应了现有的薪酬水平和工作环境，形成了一定的工作习惯和职业路径。如果为老员工普遍涨薪，不仅会直接增加当前的人力成本，还可能引发一系列的连锁反应，比如引发其他部门或岗位老员工的涨薪期望，从而打乱整体的薪酬平衡和预算规划。
新员工的加入，则被视为一种“投资”。在竞争激烈的人才市场中，为了获取新鲜血液和创新思维，企业愿意支付较高的薪酬来吸引那些拥有热门技能、新兴知识或者独特经验的新人。他们被视为能够带来新的视角、方法和活力的潜在力量，有望为企业带来突破和变革。这种对新人的“高投入”，被期望能在未来转化为更高的产出和竞争优势。
从员工的价值评估角度来看，企业有时会陷入一种认知偏差。对于老员工，企业往往只看到他们日常的工作表现，而忽视了他们在长期工作中积累的隐性价值，如对企业文化的深刻理解、对业务流程的熟练掌握、对团队协作的默契配合等。同时，由于长期在同一环境中工作，老员工的技能和知识可能显得相对固化，创新和突破的表现不如预期，导致企业认为他们的价值增长有限。
相比之下，新员工在招聘过程中展现出的最新知识储备、前沿技术应用能力以及在面试中表现出的激情和冲劲，给企业留下了深刻的印象。企业倾向于相信这些新人能够快速适应并引领新的业务方向，带来更多的可能性和惊喜，从而愿意为这种潜在的价值付出更高的薪酬。
然而，这种做法带来的负面影响不容忽视。对于老员工而言，多年的忠诚服务和辛勤付出没有得到应有的物质认可，内心的失落和不满可想而知。这种情绪不仅会影响他们个人的工作状态和职业满意度，还可能在团队中蔓延，破坏整体的工作氛围和团队凝聚力。长期以往，优秀的老员工可能会选择离开，带走的不仅是他们的专业能力，还有宝贵的行业经验和客户资源。
对于企业来说，虽然高薪聘请的新员工可能带来了新的理念和技术，但他们需要时间来融入企业文化和工作团队，熟悉业务流程和客户需求。在这个适应期内，如果老员工因待遇不公而消极怠工或离职，将对企业的正常运营产生冲击，影响工作的连续性和稳定性。这种薪酬待遇上的巨大反差还可能引发新老员工之间的矛盾和隔阂。新员工的高薪可能引起老员工的嫉妒和反感，而老员工的经验和地位又可能让新员工感到压力和难以融入。这种不和谐的关系会削弱团队的协作效率，影响工作的顺利开展。
要打破这种怪圈，企业需要重新审视和调整其薪酬策略和人才管理理念。建立一个公平、透明且具有激励性的薪酬体系至关重要。这个体系应该能够充分认可老员工的长期贡献和积累的价值，通过合理的绩效考核和职业发展规划，为他们提供与付出相匹配的薪酬增长和晋升机会。对于新员工的薪酬定位，应基于实际能力和预期贡献进行更加理性和客观的评估，避免过度依赖市场行情而导致薪酬虚高。此外，加强内部培训和知识分享机制，促进新老员工之间的交流与合作，实现知识和经验的传承与创新，能够最大限度地发挥团队中每一个成员的优势，提升整体竞争力。
