要理解女性退休年龄的双重标准，首先需要回顾其历史背景。早在1978年，中国政府就根据当时的实际情况，针对女性职工的不同工作性质和岗位，设定了两个不同的退休年龄标准。公务员和国有企业的女性干部规定在55岁退休，而女性工人则在50岁退休。这一政策的制定充分考虑了多种因素，包括工作条件、女性的生理特点以及人均寿命等，旨在保护女职工的劳动权益和身心健康。

随着时间的推移，社会经济的变化和人口老龄化的加剧，这一政策逐渐显得不合时宜。2001年，劳动和社会保障部发布通知，明确了城镇自营商户、灵活就业者及合同农民工的女性退休年龄统一为55岁。这一系列政策的演变，反映出社会对女性劳动者权益保护的不断调整和完善。

虽然现行的女性退休年龄政策在历史上有其合理性，但随着社会的发展，特别是我国人口老龄化加剧和人均寿命的提升，原有的较低退休年龄逐渐显露出问题。尤其是在许多地方，企业不再严格区分干部与工人的身份界限，然而女干部和女工人却仍然遵循不同的退休年龄规定。这不仅使得政策的执行变得复杂，也引发了广泛的争议。

此外，女职工的退休年龄明显低于城乡居民领取养老金的年龄，这在制度间造成了不平衡。这样的差异使得女职工在领取养老金时面临不公平的待遇，为社会的整体公平正义带来了挑战。

为了应对上述问题，高层提出要研究制定渐进式延迟退休年龄政策。随着社会各界对延迟退休的讨论加剧，许多观点也逐渐浮出水面。一些受教育程度较高的职业女性希望延长退休年龄，甚至呼吁实现男女同龄退休，以便在职业发展上享有更多平等的机会。而对于那些工作条件艰苦、身体状况较差的企业女工人而言，延迟退休意味着推迟领取养老金，这将直接影响她们的实际收入和生活水平。

因此，为了拟定一个切合实际的推迟退休方针，各方意见需要综合考虑，包括女性的需求、社群角色分配、职场状况、社保基金的可持续性以及经济发展等因素。只有这样，才能制定出一个既能保障女性权益，又符合社会整体利益的政策。

在实施延迟退休的过程中，如何界定管理岗位与非管理岗位也是一个不小的难题。以浙江大学为例，该校在2013年发布的一篇文章中详细解读了女性教职工的退休年龄规定。根据相关规则，女性干部从事党务和行政管理的职位，以及拥有高级职称的专业技术人员，可以选择在55岁或60岁退休。而年龄达到50岁且仍被雇佣于专业技术或管理职位的女性工人，同样可以在50岁或55岁之间选择退休。

在其他城市，例如北京和上海，也有类似的岗位分类和退休年龄界定标准。这种分类的存在，虽然在理论上为女性职工提供了更多的选择，但在实际操作中可能会导致混乱。若双方在岗位性质上出现分歧，司法操作通常依据单位与员工在退休前最后签订的劳动合同中约定的职位类型。

在退休年龄的界定过程中，如果合同未明确职位类型，通常会参考单位的规定、职位结构等文档进行判断。如果仍然无法确认，裁决机构将依据员工实际执行的工作内容、职责以及社会常识等因素进行全面评判。这种灵活的裁决原则，虽然在一定程度上能够保护员工的权益，但也可能因缺乏明确标准而引发更多的争议。

延迟退休年龄的新规无疑是社会发展的必然选择，旨在应对人口老龄化和经济发展的挑战。然而，女性职工的退休年龄为何有两个标准，反映出历史政策的延续与现实需求的矛盾。在未来的政策制定中，必须充分考虑不同职业女性的需求与权益，合理界定岗位性质，并制定出一个公平、可持续的退休政策。这样，才能真正实现对女性劳动者的尊重与保护，促进社会的和谐与进步。