O是 Objectives，KR是 Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。
OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。
OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。
比如你的目标是“运营一款线上游戏”，那么关键结果就可以是“一天2.5万下载量”或“一天5万美元营收”。
OKR与KPI的最大差别在于OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具，是员工实现主动对团队总体目标（战略）思考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。
一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50％左右的信心。
如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。
按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。
如何设定一个好的OKR？在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR（可选）。
目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。
如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次用心做好一件事。
设定好目标后，针对目标设置3～4个能衡量目标是否实现的关键结果。
设定OKR目标的3个原则目标要明确方向且鼓舞人心。
目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。
由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚。
如何运行你的OKR？执行前的心理建设
掌握“明确责任－总结成果”的节奏
掌握“明确责任－庆祝成果”的节奏
当我们瘫在沙发上，惆叹前途迷茫，看不清方向，有人给我们指出了方向；
当我们站在路口踌躇，抱怨去处云山雾嶂，有人拨开迷雾，把工具递到我们手上。
漫长的时间过去，有的人还在原地...
那些和他们同一起点的人，却已到达他们无法想象的高度，想仰望一番，亦是不能。
我们的今天，选择有很多，手中的工具也很多，比如OKR工作法，简单、明了，让当前的核心目标获得聚焦、落实和推行。
但是下決心去做一件事，和真的去做一件事，却还是有天壤之别。
让我们一起改变吧！
