转眼间，寿险行业各家保司的代理人升级战略已经执行了好几年，今年注册代理人数量已经降至200万以内，从结果来看战略实施的貌似很成功？如何定义代理人队伍的“升级”？专业能力提高，教育背景提高，职业素质提高，服务水平提高……其实站在保险公司的经营角度，最实打实的朴素指标就是人均产能（保费）的提高。人均保费上去了，代理人的个人收入增加了，对应服务的质量上升，这才符合按劳分配，按劳计酬的劳动公平原则。如果单方面要求劳动者增加劳动付出却没有对应劳动报酬的增加，这个叫内卷。

不知道保险公司有无认真考虑过这个问题：一个好的，可持续的代理人发展战略必须建立在劳动公平的原则之上，仔细思考公司对代理人的要求是否能匹配他的收入预期，如果方案在这件事上站不住脚，那只能是唱高调，放空炮。所以为什么我们认为行业注册代理人数量的下降说明各家保险公司的代理人升级战略某种意义上算是成功的，是在真枪实干？因为在不改变代理人劳动报酬模式的情况下，同质市场竞争很快就会陷入一种零和博弈，即特定公司“量质齐升”的唯一途径就是杀伤同业。在同一套游戏规则之下，优秀代理人的数量是既定的，A公司多一个，B公司就少一个。要打破这样的窘境，保险公司有两个市场化的选择：选择一，和同业搞内卷，不断提高招募和留存成本；选择二，主动改换赛道，用新的游戏规则寻找不同类型的优秀代理人（New Type）。还有第三个非市场化的选择，召唤有形之手下场管制内卷，以牺牲市场效率和代理人的收入为代价，维持现有市场秩序的稳定性，比如：报行合一，以及即将到来的代理人分级。但这对于有发展欲望的新公司而言并不是好消息，意味着他们被有形之手倒逼创新，必须去发明新的游戏规则，积极孵化新模式。为什么说这不是好消息？因为国内保险资本已经充分证明了它们既不擅长也不喜欢创新。当然他们还有第四个隐藏的选择，就是躺平，无为而治。这不在本文的讨论之列，本文的脑洞实验是关于个险队伍升级战略的前置思考，也就是捋清楚为什么我们应当要关心保险代理人的劳动报酬问题，也就是服务和付费之间的关系，以及证明为什么劳动公平原则是保险公司发明任何个险新战略的最重要的底层逻辑。

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首先讨论一个命题：任何既定的劳动行为，它的效率改进必然存在极限。我们可以类比特定生物形态的进化存在极限，长出翅膀的鸟类就不可能再拥有大象那样的体格，这就是基因的极限。如果坚定的假装相信，只要持续的增强管理输出，就能在不改变代理人劳动（服务）模式的前提下不断的提高代理人的劳动效率，那就不用再往下看浪费时间了。

我认为当前主流的、传统的个险队伍是经过了精心设计的，匹配了公平的按劳计酬方案，即保险公司通过佣金和基本法利益，一次性购买了代理人及其下属团队的销售劳动。也就是说，保险公司付出的那点钱，就配得到那样的服务。别不服气，不服气的人可以把张五常的《佃农理论》翻出来读一遍，理解什么是效率最大化的租金模式：不同的土地和气候模式匹配不同的地租。保险公司将保险产品销售权出租给代理人，后者按劳动所得（保费）的比例分润，保险公司则负责管理和承担（投资端）宏观风险。该“地租”模式下，最小化负债端管理成本对双方来说都是最优选择，代理人不希望公司横加干涉，公司也最好不要不懂装懂，躲在后方扮演微操大师。这种效率最大化的“地租安排”起源于保险公司不关心，也不清楚客户的具体情况，而只需要结果大致符合预期框定的各项指标即可，例如继续率、件均保费、短期出险率、投诉退保率等等。只要上述状况不发生变化，或者试图回避上述状况的讨论，那么个险升级的新战略设计必然沦为“屎上雕花”。原因即在于代理人的劳动效率是有上限的，不仅劳动时间存在天然的上限，劳动质量的改进也是有上限的。就好像一个学校要提高升学率，最终最有效的模式是提高生源质量，也就是所谓的“掐尖”，即使衡水中学也不能免俗。另外一个很重要的问题在于，当前保险公司无法像经纪公司培养艺人，或者足球俱乐部培养年青球员那样，加大对代理人的培养。经纪公司和俱乐部挖掘有潜力的新人，耐心的培养技能，堆资源帮助其积攒人气和临场经验，承受新人失败的代价。能够/愿意这么做的前提是经纪公司和俱乐部可以通过和艺人签署长约保护自己的前期投入不被浪费，之后就算艺人或球员选择转会也能获得一笔补偿款。这是很多小经纪公司和小俱乐部的生存之道，也是确保整个行业生态健康平衡的有效办法。但是对于小保险公司来说，投入重金培养出的代理人，是无法和对方签长约的，也无法阻止代理人跳槽，跳槽的“转会费”也是代理人自己拿而不是前东家拿。在这样的市场机制之下，保险公司没有动力投入足够多资源培养新血，尤其是小保险公司砸钱搞个险升级就是纯纯的浪费。当然大部分刚上任的保险公司领导都有一种错觉。

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中国人对于劳动有一种很朴素的认知，他们尽管舍不得对体力劳动高定价，但很愿意表示情感上的尊重，而对于知识劳动的价值则无法理解，以至于分不清知识劳动和投机取巧、特权寻租之间的区别。这种有害的认知状况极其影响服务业的升级，当然也包括作为服务业一种的保险代理人的口碑。代理人的服务不仅是一种高强度的劳动，同时也是一种高风险的劳动，因为其劳动价值的实现只和最终保单成交挂钩，而客户并不需要为代理人的前期劳动投入付费或承担任何成本。我始终认为，付费咨询是知识劳动的最优方案，可惜目前的市场认知状况不支持保险行业推行这样的方案，反倒是各种成功学课程韭菜嘠的飞起。代理人的服务-付费模式本身就决定了这个行业存在强烈的“劣币驱逐良币”的倾向，因为他的劳动价格是打包计入销售业绩中通算，而不是分项定价的。这种劳动计价模式的好处是保证保险公司所支付的销售费用的购买力最大化，对应的销售管理成本最小化，而代价则是客户虽然期待这样那样的服务承诺，但代理人的各项服务实际上并没有被精准的定价，所以必然不是客观公平的。举一个非常优秀代理人的例子，他非常全面的总结了保险代理人的劳动价值。这样的总结是很出色的，但问题在于如果我们用劳动公平的原则去衡量，一个按上述内容工作的出色的代理人，和一个“只负责把保险卖出去”的代理人，他们的收入差别并不在于工作内容，而仍然在于谁卖了更多的保险。谁卖得更多，谁的收入更多，谁在体制内获得的名誉更大。如果一定要为这套定价体系正名，我们只能违心的假设客户能够非常理性的鉴别出谁才是那个更加出色的代理人。但就算客户真的那么聪明，他为什么不找专业的代理人咨询，然后找个更加熟的代理人出单呢？反正前者的咨询服务是免费的。不要误以为什么样的市场都自然是市场经济的，自由的市场由恰当的规则和认知构成，规则之内才是发挥主观能动性的空间。烂规则导向烂市场，正如糟糕的认知会造成糟糕的服务。也就是说，不管个险队伍如何升级，保险公司的销售费用所购买的最大部分实际上不是代理人的知识服务，而是情绪劳动。因为只有情绪劳动才能解决客户和代理人之间的首要，也是最重要的问题——我为什么要从你这里买？

这时候报行合一的政策价值就体现出来了，因为销售费用竞争的结果并不会提高知识服务的定价，而是造成情绪劳动的溢价，过度溢价的终极症状就是：返佣。毕竟给钱是最好的说服理由，客户是很现实，很理性的。

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图穷匕见，对小公司而言思考个险升级的战略，必须认清现实：就是不能在同质市场里玩内卷。在同一套游戏规则之下实现量质齐升并不是监管乐见的，因为这意味着保险行业负债端成本再次激烈的高企。创造不同的游戏规则意味着，自己公司的保险代理人，他的服务-定价模式和同业是不同的。不是基本法朝三暮四的修修补补，屎上雕花，而是真正意义上的“不同”。如果能够接受上述逻辑，那么监管即将推出的保险代理人分级制度对于立志发展个险的小公司就有了完全不同的指导意义。比如一群专