对于体制内的人来说，晋升不仅意味着可以升职加薪，也意味着某种权力地位的提升。一直以来，由于职业的特殊性，大家对于体制内如何晋升的问题总是很感兴趣。
以往体制内的传统是“排资论辈”，大家一起熬，什么年龄能到什么级别都是比较固定的，很少有特殊情况。近年来，由于干部年轻化的风潮吹起，全国上下对年轻干部的培养和选拔开展起来。
由此，在体制内的晋升就出现了两种情况。有人说，晋升还是应该论资排辈，毕竟经验更加丰富；也有人说，干部年轻化更好，认为年轻人更有冲劲，能够为体制内带来创新和活力。那么到底哪种方式更好呢？下面我们一起来探讨一下。
“排资论辈”的优缺点“排资论辈”最大的好处就是上位的人，大多经验老到，稳如泰山。他们在体制内摸爬滚打多年，不仅积累了丰富的经验和人脉，处理各种工作及问题能够游刃有余，这种稳定性对于体制内来说很重要。就像大家看中医都会刻意的找老中医，见多识广经验丰富了，医术自然不会低了。
当然，排资论辈也有不好的地方。领导岗位毕竟只有少数，长期排资论辈很可能把人的精气神都耗光了。就会导致大多数员工没有奔头，因为干得再好也晋升无望，工作积极性自然下降，对体制内的工作质效产生不好的影响。很多人批评哪哪地方的单位工作僵化、敷衍、迟钝，很有可能就是内在晋升机制出了问题，就像是排队买票，队伍长了，后面的人可能就躺平了。
“干部年轻化”的优缺点“干部年轻化”是从2018年正式提出了，距今已经6年了，从这六年的成效看，总体还是好的。很多单位迎来了年轻领导，为单位里带来了新鲜血液和活力。这些年轻领导思维活跃，敢干敢做，勇于创新，大家现在见到的很多单位能够“接地气”，大多都是这些年轻领导拍板，为传统“暮气沉沉”的机关单位带来了新的动力。就像是鲶鱼效应一样，总得有些活跃的鲶鱼来驱动，才会让机关单位也焕发出新的生机。
而干部年轻化带来的最大挑战则是其经验不足，还可能会影响老员工的情绪。年轻领导上位的速度很快，基本一个岗位只待个一两年。相当于一份工作刚熟悉，就会被调整走，如此一来对他的经验积累就很不利，省市级还好说，大多只要定方针政策就可以了。但如果是基层，那么在面对群众时，可能就会暴露出难以处理复杂多变情况的弱点，最后造成不好的后果。
而且这些年轻领导由于赶上了政策的红利，可能只想把工作当“跳板”，上任后三把火，饭热了就走了，却不管火还没灭、饭还没分的情况，事业心有所不足。而且因为年龄的问题，让很多对“资历”比较看重的老员工有所怀疑，威信不足。一些老员工因为年龄超限，也失去了奋斗的希望，提前过上了二线生活。有时候提拔一个年轻干部，可能后面躺倒了一片老员工。
总结从上面总结的情况来看，好像“排资论辈”的坏处更少一点，好像是更加公平和实用的办法。
举例来说就是，排资论辈就像排队上车，总有能上车的时候。干部年轻化则是在排队上车的时候，总有人插队，就导致很多人没挤上末班车。
但绝对的公平实际上就是不公平，在体制内这样一个特殊的环境里，如果缺失了竞争性，那么终将是一潭死水，这与我们每个人都息息相关。
因此，体制内的晋升既不能一味的“论资排辈”，也不能一刀切的搞“干部年轻化”，重点是要有公平的竞争环境，不能让老员工和年轻员工平白“躺赢”，要做到能上能下，以能力定输赢。
而不是出现“年轻时候说论资排辈，有了经验和资历后实行干部年轻化要求35岁以下”的可笑双标。
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