近年来，医院绩效考核中的 “末位淘汰” 制度愈发频繁地出现在大众视野中。蓬塘乡卫生院结合 “清廉医院” 建设工作要求，实行末位淘汰工作制度，被评定为末位科室工作人员扣发 1 个月 20% 的绩效工资，末位淘汰者扣发 1 个月绩效工资，末位科室工作人员年度评先评优实行 “一票否决制”。

中国科学技术大学附属第一医院在考核中实行一票否决和末位淘汰制，每月考核排名最后一名的科室主任拿不到激励奖金。咸阳市妇幼保健院更是因通过考试实行末位淘汰，一次性裁掉 40 多人而引发巨大争议，其中多数被裁医护都曾在抗疫一线工作。此事引起舆论发酵，最终在咸阳市卫健委的介入下被叫停。

除此之外，陕西省商洛市商州区卫健局印发《商州区基层医疗机构医疗服务工作管理奖惩办法（试行）》，对基层医疗机构实行月调度、季通报、年考核，对季度排名靠后的单位取消评先评优资格，单位主要负责人还可能面临全区通报、约谈提醒、诫勉谈话、停职等组织处理。2023 年，不少省份发布新规，规培基地实施末位淘汰，医院不达标将会被撤销资格，内蒙古、辽宁、四川等地也已实施。

具体案例分析

（一）不同类型的末位淘汰方式

分流调岗。有些医院对考核末位的医生调至其他科室，两年后再次考核，不通过则面临辞职。例如有大医院的医生透露，科室每年定期考核，考核末尾的不能在临床待着，要去实验室待两年。待两年结束考核，要求有国自然，要不就是两篇一区，达不到要求的继续在实验室，若是受不了可以辞职离开。

绩效评优一票否决。扣发末位人员绩效工资，所在科室人员取消评先评优。2022 年，蓬塘乡卫生院实行末位淘汰工作制度，被评定为末位科室工作人员扣发 1 个月 20% 的绩效工资，末位淘汰者扣发 1 个月绩效工资，末位科室工作人员年度评先评优实行 “一票否决制”；湖南常宁市一家公立医疗机构采取百分制方式进行考核，年度考核得分最后一名为末位淘汰对象，扣发 1 个月绩效，所在科室所有人员年度取消评先评优；中国科大附一院对科主任进行末位淘汰考核，排名最后的科室主任，不仅扣发部分绩效，还会在其他方面予以一票否决。

直接停职或解聘。咸阳市妇幼保健院曾一次性优化裁掉 40 多人，那一次，动静太大，动作太猛，以至于闹成了群体性事件，最终引起舆论发酵，主管部门不得不出手予以干预，紧急叫停。

（二）案例中的争议点

以北京某医院为例，研究生入职后被调岗、考核不通过遭解聘，引发 “恶意解聘” 质疑。研究生毕业后入职北京某医院，通过了试用期考核，在门诊做正骨推拿工作，10 月 8 日突然被调至 “科研岗”，每天无所事事，接触不到患者。随后不久收到一份考核表，11 月 5 日医院正式通知其被辞退，原因是 “考核不通过”。医院给予的理由是，由于他不能胜任岗位，经过调岗后仍不能胜任，根据医院劳动合同等相关规定，对其进行解聘。

商州区卫健局的奖惩办法，排名靠后的单位负责人将被组织处理，压力转移到基层医务人员。陕西省商洛市商州区卫健局印发《商州区基层医疗机构医疗服务工作管理奖惩办法（试行）》，对基层医疗机构实行月调度、季通报、年考核，对季度排名靠后的单位取消评先评优资格，单位主要负责人将被全区通报、约谈提醒、诫勉谈话、停职等组织处理。此规定一出，引发业内热议，有网友表示，医疗行业搞 “末位淘汰” 只会让医务人员处境越来越艰难，院长们拼命卷起来后，最终压力还是转移到了最底层的医务人员身上。

末位淘汰制合理性探讨

（一）合理性方面

初衷是激励医务工作者积极工作，提升科室和机构业绩。

医院推行末位淘汰制的初衷确实有其积极意义。在医疗行业竞争日益激烈的背景下，通过这种方式可以促使医务工作者不断提升自己的专业技能和服务水平，从而为患者提供更好的医疗服务。同时，对于科室和机构来说，也能够提高整体的业绩表现，增强竞争力。

前提是要有清晰、科学的绩效考核方案，做到公正、公平、公开。

要使末位淘汰制具有合理性，必须建立清晰、科学的绩效考核方案。这个方案应该明确考核的标准和指标，确保考核的内容能够全面、客观地反映医务工作者的工作表现。同时，考核过程要做到公正、公平、公开，避免人为因素的干扰，让每一位医务工作者都能清楚地了解自己的考核结果和排名情况。只有这样，末位淘汰制才能真正发挥激励作用，而不是成为引发争议的焦点。

（二）不合理性方面

末位不等同于不能胜任工作，侵犯劳动者权利。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，末位并不等同于不能胜任工作。劳动者在用人单位考核中居于末位，与其不能胜任工作岗位职责之间无必然联系。只因其在考核中的排名就停职、裁减是对劳动者权利的一种侵犯，是不合理的。有考核就会有最后一名，哪怕是得分很高很优秀很有能力的人，也可能因为排名而被淘汰。

“末位淘汰” 标准不合理，医疗行业应更看重治病救人的能力。

“末位淘汰” 的标准是 “末位”，而不是能力。这一标准对于医疗这个特殊行业来说并不合理。医疗行业应该是以治病救人为第一要义，更应该看重的是医务人员治病救人的能力。只要有排位，就会有 “首”、“尾”，如果一位合格且可以胜任工作的医务因为末位而被淘汰，显然是残酷的。

最终压力转移到基层医务人员，可能导致不堪重负。

医院推行 “末位淘汰制”，最终的压力还是转移到了最底层的医务人员身上。很多医务人员的工作本就已经超负荷，白天拼命收病人、上手术、处理医患关系，晚上玩命肝论文、SCI、国基，还要费尽心思地晋升职称。在这种情况下，再加上末位淘汰制的压力，可能会让医务人员不堪重负。基层医务人员本来就疲于奔命应付检查，如果再搞个末位淘汰，检查就更隆重了，只会让医务人员处境越来越艰难。

末位淘汰制的影响

（一）对医务人员的影响

心理健康受影响，引发职业倦怠和心理问题。

在末位淘汰制的压力下，医务人员为了避免成为末位，不得不将更多精力投入到竞争中，而这种持续的紧张状态容易导致心理健康问题。他们可能会感到焦虑、沮丧，甚至出现职业倦怠。例如，一些医务人员在面对考核压力时，会出现失眠、食欲不振等症状，严重影响了生活质量和工作状态。

末位淘汰制可能使医务人员对自己的能力产生怀疑，从而降低自信心。长期处于这种自我否定的状态下，容易引发心理问题，如抑郁等。

职业发展受限，精力更多用于竞争而非提升技能。

医务人员为了在考核中取得好成绩，可能会将大量时间和精力用于应对考核，而不是专注于提升自己的专业技能。例如，有些医生为了达到考核要求，可能会花费更多时间在写论文、争取科研项目上，而忽视了临床技能的提升。

末位淘汰制可能导致医务人员不敢尝试新的治疗方法或技术，因为他们担心失败会影响自己的考核成绩。这样一来，医务人员的职业发展受到限制，难以在专业领域取得更大的突破。

团队合作和互助精神削弱，影响医院整体医疗水平。

在末位淘汰制的氛围下，医务人员之间的竞争加剧，可能会削弱团队合作和互助精神。例如，当同事遇到难题时，一些医务人员可能会因为担心自己的排名受到影响而不愿意伸出援手。

团队合作的减少会影响医院的整体医疗水平。医疗工作往往需要多学科协作，缺乏团队合作可能导致诊断不准确、治疗方案不全面等问题，最终损害患者的利益。

（二）对患者的影响

增加医疗事故发生风险，损害患者利益。

末位淘汰制下，医务人员可能会因为压力过大而出现工作失误，增加医疗事故发生的风险。例如，医生在疲劳和焦虑的状态下，可能会误诊、漏诊，或者在手术中出现操作失误。

医务人员为了应对考核，可能会减少与患者的沟通时间，影响患者的治疗效果和满意度。此外，医疗事故的发生不仅会给患者带来身体上的伤害，还可能导致患者对医院的信任度降低，影响医院的声誉。

总结与思考

医院绩效考核 “末位淘汰” 制度存在争议，应谨慎实施，在激励与保障医务人员权益之间找到平衡。

“末位淘汰” 制度在医院绩效考核中的实施引发了广泛的讨论。一方面，该制度的初衷是激励医务工作者积极工作，提升科室和机构业绩，但在实际操作中却面临着诸多问题。

从合理性方面来看，其初衷确实有积极意义。在医疗行业竞争激烈的背景下，促使医务人员提升专业技能和服务水平，为患者提供更好的医疗服务，同时提高机构整体业绩。然而，前提是要有清晰、科学的绩效考核方案，做到公正、公平、公开。但目前来看，这一前提在很多情况下并未得到满足。

从不合理性方面分析，首先，末位不等同于不能胜任工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》，只因其排名就停职、裁减是对劳动者权利的侵犯。其次，“末位淘汰” 标准不合理，医疗行业应以治病救人为第一要义，更应看重医务人员的救治能力。最后，压力最终转移到基层医务人员身上，可能导致他们不堪重负。

“末位淘汰” 制度对医务人员和患者都产生了不良影响。对医务人员来说，心理健康受影响，引发职业倦怠和心理问题；职业发展受限，精力更多用于竞争而非提升技能；团队合作和互助精神削弱，影响医院整体医疗水平。对患者而言，增加了医疗事故发生风险，损害了患者利益。

综上所述，医院绩效考核 “末位淘汰” 制度存在争议，应谨慎实施。在实施过程中，要充分考虑医务人员的权益和医疗行业的特殊性，制定科学合理的绩效考核方案，在激励与保障医务人员权益之间找到平衡。只有这样，才能实现医院、医务人员和患者的多赢局面。

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