斌子这次严肃了，最近蔚来推行组织变革的事情讨论度非常高，不仅外界质疑，连蔚来自家员工都想问：组织变革是不是应付管理层的短期运动？又有媒体报道3月14日李斌和产研部门的员工开了个内部大会，很明确表示：CBU 绝不是应付管理层的短期运动，而是积极自救的长期持续行动。媒体报道的原文我就不放了，虽然篇幅不长不过看点颇多，我挑几个公众都很关注的讲讲。
1、CBU这个机制到底有没有用？这个之前36kr的那篇文章其实提到了：2024年年初李斌就在服务、能源部门开始试点这套机制，效果还不错，服务盈利了，能源那块运营情况也好很多。这次内部大会李斌也很直接：不改变肯定一点机会没有。
2、CBU机制的短期目标长期目标是啥。短期来说李斌希望能提升全员的经营意识，大家一旦有了成本意识，就恍然大悟，有些钱真的不该花，CBU机制不是高管领导给大家定目标，而是自下而上的行动。当然具体的流程和管理模式设置肯定是为了让大家更好去发挥这个机制的。长期目标呢？内部第四季度盈利保持不变，这个机制希望大家第二季度全面应用，第三季度融会贯通，把事情做对、做快、做挣钱。
3、填写工时关联项目这个事情有用吗？会不会沦为形式主义？李斌对这个问题也做了回答，这个设置对于有能力的员工是好事，对浑水摸鱼的员工是坏事——但是从公司来讲这是“算清楚账”的第一步，核心其实是要让真正给公司创造价值的同事，把价值体现出来，作用发挥出来；要让浑水摸鱼的人，暴露出来。这点非常重要。
