大家好，这一期聊末位淘汰。2020年以后，在国企管理中一个常见的现象是绩效结果的应用层次变多了，除了最常规的工资增减、职位升降，“末位淘汰”被越来越多的提及和使用。
有听友问我，末位淘汰是不是违反劳动法？
常规理解中的“末位淘汰”，是指绩效排名最后，然后用人单位与其解除劳动合同。
实务中，很难见到这种简单粗暴的操作。
很显然，“末位”直接解除合同，显然这个做法会面临较高的法律风险。因为这里面有个核心问题是，“末位”不一定等同于“不胜任工作”。
这里我必须说一种现象，有些公司，直接在制度里规定“末位就解除合同”，法律依据是《劳动法》第25条第2款“严重违法劳动纪律或者用人单位规章制度”。这样进行“末位淘汰”是否就合法了？也是违法的！公司单方面的制度，不能与法律法规发生冲突，否则也是无效的。
“末位调整”涉及的相关法律主要是《劳动法》和《劳动合同法》两个。这俩法律的区别是，《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据，可以说是《劳动合同法》的上位法。《劳动法》相关的篇章主要是第25条、第26条；《劳动合同法》主要是第39条、第40条。（相关法律条文，会附在最后，最新版法律原文会发群里）
实践中，“末位淘汰”的推行，需要“两个前提、三种路径”：
一、“两个前提”
第一：绩效考核体系透明、量化，相对客观。
绩效体系本质是战略实现的过程监控，它是一把“尺子”。如果这把尺子有问题，测量的结果肯定有问题。所以，绩效体系本身是逻辑前提。
第二：绩效结果必须“强制分布”。
有一次在湖北讲课，学员是各地二级公司的人力资源负责人，节间休息，有一位学员问我“绩效管理层面，有没有什么招，简单好学，效果又好？”假设有这样的招儿，那么一定是“强制分布”。强制分布的价值在于，既锁定了上限（100%），又必须分出“优良中差”。
单纯“强制分布”，也会出问题，会出现，业务部门排名永远靠后，后勤部门排名永远靠前…越重要的部门、干的越多的部门、与业务联系越紧密的部门，分数越低！反而是“远离业务”、“后勤辅助”、“纯职能”、“党口部门”这些分数高，排名永远靠前！和个人能力没关系，不是谁干的问题！比如，业务部门平均分75分，党群工作部、巡察办、党委宣传部平均分96分。96分不是代表你干的有多好，而是很可能谁干都不低于96分。同样业务部门的75分，也不一定说明有多差，换个能力一般的，可能70分都搞不定。
那么怎么解决“强制分布”中由于部门属性不同，所带来的分数天然的差异？
再讲一个操作要点，“强制分布”的前提是“分类排序”。
有了“分类排序”，“强制分布”才有意义。比如公司可以分为“业务类”、“纯职能”、“党口部门”等多条线，让相近属性的单位在一起排序。这样就不会出现“关公战秦琼”的问题了。
二、“三种路径”
第1种路径：严重违法劳动纪律或者用人单位规章制度
考核为“不合格”——职位调整（降职降级降薪）——员工消极怠工/违反制度——解除合同——解除合同
法律依据：”《劳动法》第25条第2款“严重违法劳动纪律或者用人单位规章制度。
第2种路径：严重违法劳动纪律或者用人单位规章制度
考核为“不合格”——职位调整（降职降级）——培训（不配合、违法培训纪律）——解除合同
法律依据：《劳动法》第25条第2款“严重违法劳动纪律或者用人单位规章制度”。
第3种路径：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
考核为“不合格”——职位调整（降职降级）——培训（合格）——上岗——再次考核不合格——解除合同。
法律依据：《劳动法》第26条第2款“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。
最后，表达一下我的观点:
第一：“末位淘汰”应换成“末位调整”。
这四个字儿，换成“末位调整”，比较好。即便从《劳动法》的角度去理解，“末位调整”也是比较恰当的。
第二：“末位调整”不等于“解除合同”。
第三：“末位”就解除合同，面临较高法律风险。
第四：“淘汰”是“末位”的一种极端情况。
从“末位”到“淘汰”，中间有大量的动作，比如职位调整、级别调整、薪酬调整等。最后的极端，要么是培训后上岗再次“达不到要求”，要么是在这期间“严重违反公司制度”，才会走向“淘汰”。
综上，“末位调整”本质是企业内部管理中的一种“竞争机制”，制度设计的目的绝不是“为了淘汰”，而是主动“寻找弱点”，用“强制分布”找出“薄弱环节”，然后主动改进的一种管理思维。手段是中性的，无关乎是非，看什么用而已。
附：相关法律条文
一、《劳动法》
第二十五条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
二、《劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
