全球领先高管寻聘及领导力咨询公司史宾沙(Spencer Stuart)旗下Kincentric近日发布针对出生于1990年及以后的新世代员工的特点和职场偏好报告。《HR管理者需要知道的5个关于新世代员工的特点》与《关于新世代员工对职场的5点偏好》，基于Kincentric中国全行业敬业度调研数据库，提取了近两年间(2018-2019)各行业领先参与公司，超过35万份有效样本数据，进行新世代人群专题研究与分析所得。报告中指出， 当面向新世代群体进行管理决策时，需要留意各代际之间对职场关注点的差异并定制相关的改善计划，才能更好保障政策的有效推行；新世代尤为关注公司变革对个体的影响，提供即时、透明、互动式的管理模式会更合他们的口味。

Kincentric资深顾问伍颖诗表示 ：“新世代群体即将或已经成为职场的中流砥柱，他们成长于高新科技和国际化讯息雨后春笋般纷呈的年代，对于变革准备度、多元化与包容、学习与发展等关乎未来、革新、成长有着强烈诉求，Kincentric希望通过敬业度数据深入探究他们的特点及诉求，以帮助管理者更有效地制定管理政策和落地举措。”

新世代的敬业度较之前的世代低

Kincentric报告指出，新世代员工在职场占比高达40%，是当前职场主力军。而通过对员工群体年龄段划分对比其敬业度得分，明显发现得分随着年龄的减小而下降。并且在80-85-90年龄阶段下降速度更为明显。

在物质充裕和网络的影响下，如何吸引和激励新世代专注投入工作是放在HR面前的一道难题。

新世代之间看重的满意度维度差异性较大，未来将考验HR政策落地的灵活性和多样性

Kincentric的调研结果显示，70后、75后及80后员工对满意度维度有高度一致性，而90后、95后及00后却表现出明显的代际差异。新世代和非新世代共同关注的高分维度有 客户导向意识和敏捷的响应能力 ，以及 直接上级的指导和支持 。面对这些维度的政策制定，采取一致性的策略。可满足各代际大部分的需求。

然而，当面向新世代群体进行管理决策时，需要留意各代际之间的关注点的差异并定制改善计划，若采取普适的方案，对于新世代群体的改善效果可能会大打折扣。从调研结果发现， 多元化和包容维度 是新世代和非新世代差异最高的高分维度。非新世代已经过了“爱折腾”的年纪，对自身能力和未来发展都有清晰的认知和规划。而新世代则要折腾的机会、要试错的空间，拒绝过早的被束缚在一类工作或一种氛围下，只有在允许释放个性化自我的环境中，他们才能真正“燥起来”。新世代更渴求在拥有包容和赏识个体多元化的公司中，不断认识自我，掌握有效应对繁杂工作的方法。随着新世代在职场的磨练中逐步成熟，可预见几年后的他们将会深化对雇主品牌和职业发展机会的思考，管理者可提前做相应的管理准备。

新世代尤为关注公司变革对个体的影响

新世代自我意识强，注重参与感，在公司发生变革时，他们会对变革的必要性展现出一定质疑态度，对变革对自身的影响也尤为关注。以00后群体为例，Kincentric 报告中指出该群体在满意度各维度呈现出较明显的“爱憎分明”的反馈，在 绩效管理、奖励与认可 等多个维度均呈现出较为明显与95后和90后的不同声音。他们初入职场体，对职场生活抱有无限憧憬和奋斗的抱负，对管理现状的评判多源自“向往的职场生活”和对比“小伙伴的职场生活”，对管理政策的推行可行性、条件成熟度、风险评估结果等还未有深刻的职场体会。因此，对该群体员工而言，公司颁布“一纸诏令”式的传统管理方式会压抑00后强烈的讯息猎奇心和决策参与感，提供即时、透明、互动式的管理模式会更合他们的口味。

Kincentric中国区负责人吴圣皓 表示 ：“Kincentric的研究表明，中国新世代的思想更加独立，不愿意将自己的观点和价值观强加于他人。他们更有可能考虑非传统的职业选择，也较少受到财务安全忧虑的束缚。与其他世代员工相比，他们急欲地成长，在及时且频繁的认可下快速进步，而且任期相对较短。这些独特的特点给那些试图吸引、保留和激励新世代员工，同时平衡其他员工需求的雇主带来了前所未有的挑战。”

新世代群体有着强烈的被发现、被认可、被授权的愿望。他们对多元化的氛围感到欣喜，潜力能被挑战性的目标和成长机会激发，是思路开拓、追求革新、具有较强成就感驱动力的 职场新生力量 。

HR管理者需要知道的5个关于新世代员工的特点 关于新世代员工对职场的5点偏好

Kincentric, 隶属于全球领先高管寻聘及领导力咨询公司史宾沙(Spencer Stuart)。我们以独特的方式管理人力资本，帮助您识别驱动员工的关键因素，使他们更好地促进公司的业务发展。

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