在劳动仲裁中，“谁主张，谁举证” 这一基本的举证责任原则有着明确的体现。比如说，劳动者若主张加班工资，那就需要对加班事实的存在进行举证，像提供加班通知、加班时的工作记录、与加班相关的沟通记录等证据，以此来支撑自己索要加班工资的主张。
而用人单位如果主张劳动（人事）关系不成立，那就得提交相应的反证。例如单位可以出示未录用该劳动者的相关内部审批文件、不存在工资支付记录或者不存在考勤记录等能表明双方不存在劳动关系的证据材料。总之，无论是劳动者还是用人单位，都要对自己提出的主张提供相应证据来进行支撑，这样劳动仲裁机构才能依据双方所提供的证据去判定事实情况，做出公正的裁决。
（二）特殊情况劳动仲裁中也存在一些特殊情形，是由用人单位负举证责任的。比如，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，这时就需要用人单位来举证。像单位以劳动者严重违反规章制度为由将其开除，那单位就得拿出该规章制度是经过民主程序制定且已向劳动者公示的证据，同时还要证明劳动者确实存在严重违反此规章制度的事实情况。
再如，因用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，未依法参加社会保险或缴纳社会保险费，劳动者提出解除劳动合同而发生劳动争议的，同样由用人单位举证。例如劳动者称单位未按约定支付工资，单位若主张已经支付，就需要提供如工资支付凭证、银行转账记录等能证明工资已发放的证据，若无法提供，用人单位将承担不利的后果。这些特殊情况的举证责任规定，主要是考虑到用人单位在劳动关系中往往处于管理和掌握关键证据的优势地位，让其承担举证责任更有助于保证仲裁的公平公正，维护劳动者的合法权益。
二、常见证据类型及注意事项
书证在劳动仲裁中有着十分重要的地位，它往往能够直观地呈现出与案件相关的关键信息，成为支撑自身主张的有力依据。常见的书证包含劳动合同文本，其清晰明确地规定了劳动者与用人单位双方的权利和义务，是证明劳动关系存在的核心证据；工资单可以反映出劳动者的薪资构成、发放情况以及是否存在工资争议等问题；考勤表则能体现劳动者的出勤状况，对于加班、请假等相关争议有着重要的证明作用。
当我们向劳动仲裁机构提交书证时，需要注意一些要点。若提交的是复印件，必须要与原件核对无误，确保复印件所呈现的内容与原件完全一致。要是提供的是部分摘录的复印件，那就得明确作出说明，让仲裁机构知晓具体情况。而且，在开庭的时候，一定要准备好书证的原件以供备查，这样才能保证书证的证明效力得到充分认可。
（二）物证物证，是以物品的外形、结构、质量、数量等物理属性来证明案件事实的一类证据。在劳动仲裁案件中，像工作证这类物品，它上面记录了劳动者所属单位等关键信息，能有力证明劳动关系的存在；还有那些不符合国家安全卫生标准的劳动（防护）工具，比如存在质量问题的安全帽、防护手套等，可以作为物证来说明用人单位在劳动保护方面存在的问题。
不过，提供物证的时候要保证其能够清楚地证明来源以及与案件的关联性。比如说，要能讲清楚该物证是从哪里获取的，它与所主张的劳动仲裁事项之间有着怎样紧密的联系等，如此才能让物证在仲裁过程中发挥其应有的证明作用。
（三）视听资料视听资料涵盖的范围比较广泛，包含了通过录音、录像、计算机存储等记录手段所留存的音像、数据资料等。例如谈话录音，若是劳动者与用人单位就工资、工作安排等问题进行沟通时的录音，就可能成为证实相关说法的关键证据；还有劳动场所的监控录像，能真实反映出劳动过程中的实际情况，像是否存在违规加班、劳动环境是否安全等状况都可以从中知晓。
在提交视听资料作为证据时，除了要提交光盘等相应的载体之外，还需要附上对应的书面文字材料。书面文字材料要如实记载相关要素，比如录音录像中的当事人是谁、录制的时间、地点以及所涉及的具体内容等，并且提交的视听资料不能经过剪辑等加工处理，要保证其原始性和完整性，这样才能符合劳动仲裁对于视听资料证据的要求。
（四）证人证言证人证言在劳动仲裁中也是一种常见的证据类型，但它需要证人出庭作证才更具效力。如果想要申请证人出庭，需要向仲裁庭提交书面申请，在申请中应当写明证人的基本情况，例如姓名、年龄、职业、住址等，还要明确拟出庭作证的目的，即证人能够证明哪方面的案件事实，此外，还必须附上证人的身份证复印件。
同时，对于证人本身也有一定的要求和限制。证人要能够对其知晓的案件事实进行如实陈述，主观的推测、评价以及道听途说的内容是不具有证据效力的。而且证人最好与案件不存在利害关系，若证人与提供有利证据的一方当事人有亲属关系或者比较密切的关系等，那么这份证人证言的证明力相对就会比较弱一些，仲裁机构在采信时也会更加谨慎。
（五）电子数据如今，电子数据作为证据在劳动仲裁中的应用也越来越普遍，像微信聊天记录、手机短信等都属于电子数据的范畴。不过，电子数据具有易篡改的特点，所以在作为证据提交时，需要采取一些措施来佐证其真实性。比如可以通过录屏提交，将相关电子数据的获取、查看过程完整录制下来；也可以进行现场演示，在仲裁庭上当面展示电子数据的原始状态；还可以借助身份认证等方式，证明相关电子数据是出自特定的主体。
另外，提交的电子数据要保证聊天记录等要素完整，按照时间顺序排列标号，使其条理清晰，便于仲裁机构查阅和核实，进而更好地发挥其在证明案件事实方面的作用。
三、无需举证的事实情况
在劳动仲裁过程中，存在一些特定的事实情况是无需当事人举证的，了解这些情况对参与仲裁的双方来说都十分重要，下面为大家详细介绍：
（一）众所周知的事实这类事实是大家普遍知晓且认可的，无需再专门拿出证据去证明。比如，在正常工作日的上班时间通常是早上九点到下午五点左右（特殊行业、岗位除外），这属于大众普遍知晓的工作时间安排，如果劳动仲裁中涉及相关时间争议，且是围绕这个常规上班时间的，那就无需举证说明了。
（二）自然规律及定理自然规律和定理是经过科学验证的客观存在，本身就具有权威性，自然无需举证。例如，在涉及一些劳动环境中物理现象相关争议时，像重力的存在、热胀冷缩原理等，如果案件与之有关联，可直接运用这些定理，无需额外去证明其真实性。
（三）根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则能推定出的另一事实法律有着严谨的逻辑和规定，依照其以及已知事实、日常经验法则能合理推断出的事实，不用举证。例如，劳动者按照单位的正常排班安排进行了工作，单位也正常支付了相应阶段的工资，那根据这个已知的工作和工资支付情况，就能推定出劳动者在此期间提供了符合要求的劳动这一事实，后续若产生相关争议，对这一推定出的事实就无需再举证了。
（四）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实如果某个事实已经经过人民法院生效裁判的认定，那在后续相关的劳动仲裁中，对于该事实是无需再举证的。比如，之前法院已经判定某劳动者在某段时间与特定用人单位存在劳动关系，且该裁判已生效，后续若又出现基于此段劳动关系产生的其他劳动争议进入仲裁环节，那这个劳动关系存在的事实就无需再重复举证了。
（五）已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实同理，被仲裁机构作出的生效裁决所确认的事实，也不用再次举证。例如，之前仲裁机构已经裁决认定用人单位存在拖欠劳动者某几个月绩效工资的情况，该裁决生效后，若双方又因后续绩效工资发放等衍生问题进入新的仲裁，那之前已认定的拖欠工资这一事实就无需举证了。
（六）已为有效公证文书所证明的事实经过合法有效的公证文书所证明的事实，同样具有很强的证明力，无需在劳动仲裁时重复举证。比如，劳动者与用人单位曾对某项劳动权益相关的协议进行了公证，里面明确了双方的一些具体权利义务内容，之后要是因这份协议产生争议进入仲裁程序，那协议里经公证的内容对应的事实情况就不用再举证了。
不过，需要注意的是，对于上述（一）、（三）、（四）、（五）、（六）项无需举证的情况，如果对方当事人有相反证据足以推翻的话，那就另当别论了，还是要依据双方所举的证据来综合判定相关事实情况。
四、举证期限与后果
在劳动仲裁过程中，仲裁委员会会明确告知当事人举证的相关要求以及逾期举证可能面临的法律后果，以此来督促当事人在合理的期限内完成举证工作。
一般而言，举证期限通常是从当事人收到《举证通知书》之日起的规定期限内。不过，要是存在特殊情况需要延长举证期限的，相关当事人可以向劳动仲裁机构提出书面申请，至于是否批准则由劳动仲裁机构来决定。同时，当事人之间也可以自行约定举证期限和交换证据的时间，但同样需要经过劳动仲裁机构的批准才行。
一旦当事人逾期未完成举证，那很可能就要承担不利的法律后果了。比如，逾期提供的证据可能因超越举证期限而无法得到对方当事人的质证，而且还有可能被劳动仲裁机构不采纳作为证据。在这种情况下，仲裁机构就会主要根据对方当事人的陈述以及所提供的证据来进行裁判了。
实践中，就有不少这样的例子。像有的用人单位在劳动仲裁阶段逾期提供证据，最终导致劳动争议案件败诉了。之后用人单位不服仲裁裁决向人民法院提起诉讼，在诉讼中才及时提供了证据，结果使得整个案件在定性和裁判方面都出现了变数，甚至原本的仲裁裁决极有可能被人民法院否定掉。用人单位的这种做法，既在一定程度上拖延了案件的审判周期，也利用了法律程序上的漏洞，对劳动仲裁机构和人民法院的司法裁判工作是非常不利的。
所以，各位员工朋友们一定要高度重视举证期限，及时、全面地准备好相关证据，避免因逾期举证而让自己在仲裁中陷入被动局面，影响自身合法权益的维护呀。
