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12月23日，《中华人民共和国劳动法》颁布30周年之际，最高人民法院首次发布“新就业形态劳动争议专题指导性案例”，最高人民法院研究室主任周加海介绍，实践中存在有的企业规避建立劳动关系的现象，有的平台企业将业务、劳务“连环外包”，有的企业诱导劳动者注册为“个体工商户”。对此，必须扭住劳动关系的本质、核心特征，即是否存在支配性劳动管理，判断是否存在劳动关系，必须要透过现象看本质，坚持实事求是原则，不能只注重形式和外观。

有平台企业规避劳动关系将业务“连环外包”

最高人民法院研究室主任周加海介绍，近五年（2020-2024年），全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件约42万件。调研发现，实践中对于如何准确判断平台企业与劳动者之间是否存在劳动关系较难把握、争议较大。是否存在劳动关系，对劳动者的权益有重大影响。存在劳动关系的，劳动者依法享有取得劳动报酬、享受社会保险和福利、获得经济补偿和赔偿金等一系列权利。

周加海称，原劳动和社会保障部2005年《关于确立劳动关系有关事项的通知》明确了传统劳动关系的认定标准，但在新就业形态领域，劳动用工模式在管理方式、工作时间、报酬支付等方面呈现灵活性、多元性、技术性等新特点，造成新就业形态劳动争议所涉情形复杂多样，是否存在劳动关系判断困难。

“特别是，实践中还存在有的企业规避建立劳动关系的现象。”周加海举例称，有的平台企业将业务、劳务“连环外包”，有的企业通过诱导劳动者注册为“个体工商户”并订立合作、承揽协议等方式，规避劳动法律法规和用人单位责任，进一步加剧了准确判断的难度，一定程度上影响了裁判标准的统一。

劳动关系本质特征：是否存在支配性劳动管理

目前，我国外卖骑手的数量已超过1000万，如“外卖小哥”与平台企业签订承揽、合作协议，或平台企业要求“外卖小哥”先注册为“个体工商户”再与他们签订承揽、合作协议的，是否还可以认定劳动关系？

周加海介绍，对此，最高法经研究认为，在新就业形态下，尽管平台企业生产经营方式发生较大变化，具有很多新的特点，但判断企业与劳动者之间是否存在劳动关系，仍然必须扭住劳动关系的本质、核心特征，即是否存在支配性劳动管理。

指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”明确：平台企业或者平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出相应认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。

指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”进一步明确：平台企业或者平台用工合作企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议，劳动者主张根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上，依据相关法律，准确作出认定。

此外，该案例还明确：对于主营业务存在转包情形的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。

周加海称，上述两个案例对于解决实践中存在的，利用签订承揽、合作协议或者“引导”劳动者注册为“个体工商户”等方式规避建立劳动关系的问题，具有重要意义。

典型案例

公司未对主播进行支配性劳动管理 不应认定劳动关系

据有关方面统计，目前我国网络主播数量已超过1500万，MCN机构（网红经纪公司）已超2.5万家，网络主播与MCN机构之间的劳动争议也较为多发。12月23日，最高人民法院首次发布“新就业形态劳动争议专题指导性案例”，其中一起案例显示，经纪公司对网络主播的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，网络主播无需严格遵守公司劳动管理制度，且对利益分配等事项具有较强议价权的，应当认定双方之间不存在支配性劳动管理，不存在劳动关系。

主播不服劳动仲裁起诉公司

指导性案例显示，王某系网络主播，其在网络平台创建并运营自媒体账号。2020年3月，王某与北京某文化传媒有限公司（以下简称北京某传媒公司）签订《独家经纪合同》。该合同约定：王某授权北京某传媒公司独家为其提供自媒体平台图文、音频视频事务有关的经纪服务和商务运作；王某主要收入为按照月交易金额获取收益，王某的保底费用和提成根据月交易金额确定，北京某传媒公司将收入扣除相关必要费用后由双方按比例分成，王某有权对收入分配结算提出异议；王某应当按照北京某传媒公司的安排，准时抵达工作场所，按约定完成工作事项；该合同为合作服务合同，并非劳动合同，双方并不因签订本合同而建立劳动关系。在签订合同过程中，王某着重对收益分配部分作了对其有利的修改。

后双方发生争议，王某申请劳动仲裁，请求确认其与北京某传媒公司在2020年3月1日至2021年4月13日期间存在劳动关系，北京某传媒公司向其支付2021年2月1日至2021年4月13日奖金人民币255217.5元（币种下同），以及2020年3月1日至2021年2月28日未订立书面劳动合同的二倍工资差额11万元。

北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决：驳回王某的仲裁请求。王某不服，向北京市朝阳区人民法院提起诉讼。

不具有劳动合同的要素内容

法院认为，本案中，从双方订立的合同及实际履行情况看，北京某传媒公司未对网络主播王某进行支配性劳动管理。王某无需遵守北京某传媒公司的有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法。因此，虽然北京某传媒公司可以根据经纪合同约定对王某的演艺行为等进行必要的约束，但这并不属于劳动法律意义上的劳动管理，而是王某按照约定应当履行的合同义务。

此外，王某对收益分配方式等内容具有较强的协商权和议价权。从合同目的和内容看，双方合作本意是通过北京某传媒公司的孵化，进一步提升王某在自媒体平台的艺术、表演、广告、平面形象影响力和知名度，不具有劳动合同的要素内容。

综上，法院认为，北京某传媒公司与旗下网络主播王某之间的权利义务不符合劳动管理所要求的劳动者与用人单位之间存在人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征，依法不应认定存在劳动关系。

采写：南都记者 刘嫚 发自北京