为什么在国内35岁会变成职场的“分水岭”，即不论你是985亦或是211等名牌大学毕业，都难以逃脱35岁被企业和单位无情裁员背后的深层思考。

在当今的职场环境中，一个令人深思且广泛讨论的现象是，许多企业和单位在员工年龄达到35岁时，往往会进行大规模的裁员。这种现象引发了社会各界的关注与争议，各种观点和解读层出不穷。

他们认为，就如同零件和材料有使用寿命一样，员工在超过35岁后，也仿佛到了其职业的“使用寿命临界点”，容易出现各种问题，所以必须被淘汰，进而为企业引入新鲜的“血液”——刚刚毕业的大学生。

这种观点看似有一定的合理性。从生理角度来看，随着年龄的增长，人的精力和体力可能会有所下降。对于一些高强度、高压力的工作岗位，35岁以上的员工或许在应对工作负荷时不如年轻人那般游刃有余。而且，长期的工作可能会导致职业倦怠，使工作的激情和创造力有所减退。

但是，将员工简单地类比为零件和材料，无疑是一种过于冷酷和片面的看法。员工不是没有生命和情感的物件，他们具有丰富的经验、深厚的专业知识和成熟的思维方式。

985和211等名校毕业的员工，在经过多年的职场历练后，往往积累了宝贵的行业经验和解决复杂问题的能力。这些经验和能力，对于企业的长期发展和稳定运营是至关重要的。

这种观点充满了阴谋论的色彩，且缺乏充分的依据。在一个健康、公平的社会和职场环境中，企业的发展应该依靠创新、管理和员工的共同努力，而不是通过这种短视且不道德的手段来维持所谓的“社会地位”。

随着员工年龄的增长，工资水平往往也会相应提高。如果员工的工作效率未能同步提升，企业可能会认为其性价比降低。但是，这种短视的行为可能会带来一系列负面的影响。请企业和单位要尽早知晓一点，裁员并不等于财源！

首先，频繁的裁员会破坏企业的内部文化和团队凝聚力，让在职员工感到不安和缺乏归属感。其次，对于那些被裁的员工，他们可能面临着巨大的生活压力和职业困境。最后，这不仅是对个人的不公，也可能给社会带来不稳定因素。

现实中始终存在着一种偏见，认为35岁以上的员工缺乏创新精神和适应能力。这种偏见是毫无根据的。创新并非年轻人的专利，许多重大的创新成果恰恰是由经验丰富的前辈们所创造。

在一个竞争激烈的就业市场中，年轻人源源不断地涌入，而中年员工却面临被淘汰的风险，这可能导致社会资源的浪费和人才的错配。同时，也会加剧社会的焦虑情绪，让人们对于未来的职业发展充满担忧。

对于整个社会而言，35 岁裁员现象的普遍存在，也反映出了教育体系和职业培训方面的不足。我们应当反思这种现象背后的深层次原因，摒弃短视和片面的看法，以更加全面、长远的眼光来审视职场发展和人才管理。

35岁以上的员工，在适应新环境和新技术方面，也并非天生劣势，他们经历了岁月的沉淀，拥有着年轻人所不具备的沉稳、成熟和丰富的经验。他们在面对复杂问题时，往往能够凭借多年积累的智慧和判断力，给出更加准确和有效的解决方案。只要给予他们适当的培训和机会，他们同样能够迅速掌握新的知识和技能，为企业带来新的活力。

企业在追求经济效益的同时，也应当承担起相应的社会责任。一个有社会责任感的企业，应当注重员工的福利和职业发展，通过建立良好的企业文化和人才培养机制，让员工感受到企业的关怀和尊重，从而激发员工的工作积极性和创造力。

企业不能仅仅为了降低成本和追求短期利益，而轻易抛弃那些为企业付出了青春和汗水的员工。为了解决这一问题，企业需要转变观念，应该通过建立科学合理的绩效考核体系和职业发展通道，让不同年龄段的员工都能发挥其优势，实现自身的价值。认识到员工的价值不仅仅体现在当下的工作效率和成本上，更在于其长期积累的经验和对企业的忠诚度。

对于个人而言，面对这一职场现实，不能仅仅寄希望于外部环境的改变，更要积极主动地提升自己。在35岁之前，要不断学习新知识、新技能，提高自己的综合素质和竞争力。同时，也要做好职业规划，为可能出现的职业风险做好充分的准备。

社会也应当提供更多的职业培训和再就业机会，帮助那些被裁的员工重新找到适合自己的工作岗位。我们的教育应当更加注重培养学生的综合素质和终身学习能力，让他们能够在不断变化的职场环境中始终保持竞争力。同时，政府也应该加强劳动法律法规的监管，保障劳动者的合法权益，促进就业市场的公平和稳定。

只有这样，我们才能打破年龄的限制，让每一个人都能在职场中充分发挥自己的潜力，实现自己的人生价值。只有这样，我们才能构建一个更加公平、合理、充满活力的职场生态，让每一个年龄段的劳动者都能在工作中找到归属感和成就感，共同推动社会的进步和发展。

总之，35岁职场裁员现象是一个复杂的社会问题，解决35岁职场裁员问题需要企业、政府和个人共同努力，才能营造一个公平、健康、可持续发展的职场环境，让每一个劳动者都能在自己的职业生涯中实现自我价值，为社会的发展做出贡献。