曾几何时，国际学校的人力资源部门扮演着让老师信任和安全的角色。作为教师与学校间的纽带，他们不仅是沟通的促进者、信任的守护者，更是企业文化的推动者。初入国际学校时，笔者曾将HR视为可以依靠的朋友。然而，随着职场经验的积累，HR的另一面被逐渐揭开，许多HR更像学校管理层的“整人工具”、一道牢固的枷锁，漠视、压制、伤害着一线教师……笔者用真实经历为你讲述。

争权夺势：干预其他部门的工作

在某东部城市这所国际学校，HR负责人E在建校初期展现出极度的权力越界和干涉行为。E不仅在教师的招聘过程中独断专行，听完新教师的试讲课便自行决定教师去留，还越过教学部门，擅自修改课程安排，并要求学部服从其决定。

此外，E还频繁干涉教辅人员的工作，不顾学部的工作分配，指手画脚并强加不切实际的要求，导致团队内部的混乱不断升级。更为严重的是，E推翻学部制定的绩效考核标准，强行实施自己设计的考核体系，使辛苦付出的老师无法在新的考核体系中得到公正评价，与学部的实际工作严重脱节。这些行为不仅破坏了学校内部的合作和信任基础，也影响了教学质量和整体教育环境的稳定性，导致教师频繁离职。

拉帮结派：利用职位之便安插亲信

在江浙某二线城市这所国际学校，HR主管G利用职权将招聘变为自己的私人领域。他刻意淘汰优秀简历，只录用自己熟悉或有裙带关系的候选人，并通过隐晦的暗示影响学术部门的录用决策。为了维护自己的利益，G拉拢部分中层和教师成为其核心小圈子成员，从而使学部决策能够始终倾向于这个小团体。

G毫不掩饰自己的拉帮结派行为，甚至把外方校长拉入其中。比如，G使用学校预算给外方校长在校外高档小区租下一套公寓，而其他几位同级别校长却一直住在校内宿舍。G在朋友圈高调炫耀、频频发布自己与小圈子成员们在一起聚会、出游的照片，并配上诸如“团队合作无间，事业蒸蒸日上”的文字，其小圈子成员半公开在留言中称他为“G校长”。这种的风气导致许多正直的教师和中层纷纷离职。

背后插刀：挑拨离间老师的关系

在北方某双语学校，人力部门的Y以挑拨离间为手段，试图瓦解其他部门的权力结构。他利用私下谣传，散布教师之间的虚假信息，例如告诉A老师学术主任想让其离职，或暗示新上任的德育中层，某班主任对其持负面态度，制造误解和怨恨，使同事之间关系越来越紧张。

此外，Y还在绩效考核中制造矛盾。他暗示绩效分数低的教师，低分是学术部门有意为之，导致教师对学术部门产生不信任，公开场合上对考核标准提出质疑和指责。同时，Y还会向分管校长报告一些虚假信息，或对信息添油加醋：他会把教师之间的正常分歧夸大成严重的冲突，把某些教师的工作失误形容成不可饶恕的教学事故，来抹黑那些他认为威胁到自己权力的教师。

这样的挑拨离间让原本和睦的同事关系变得紧张和敌意。教师们开始步步为营，小心选择与谁合作。曾经的默契和团队精神荡然无存，取而代之的是猜忌和戒备心态。

嘲讽贬低：伤害教师的自尊心

南方某校国际部的人力H，以尖酸刻薄的言论频频伤害教师自尊。对于应聘教师，她的面试方式就像对待机器一样冷漠，将候选人简单化为技能和资历的堆砌。而在谈薪时，H更是无所顾忌地用言语贬低教师，对于不同类型的教师，她总能找到一套恶言相向的策略，例如：对应届生，她会拿经验说事；对有经验者，她就拿学历说事；对学历高且有经验的，她又拿年龄说事。“你这种老师市场上一抓一大把”“你凭什么觉得你可以挣这个工资”就是她常用的话术。伤害不高，侮辱性极强！

对在职教师的挑衅性言论则更为恶劣。在行政会议或公开场合，H会说某教师的教学方法有问题或课堂管理能力不行，以此来暗示该教师的能力不足或专业水平不够。H还曾通过电子邮件给一些教师发E-mail，表述诸如“建议你离开教学岗位”等言论，严重加剧了教师们的心理压力，甚至使他们开始怀疑自己的选择。这种嘲讽和贬低不仅损害了教师们的自尊和专业信心，也破坏了学校内部的敬业精神。

在老师最脆弱时雪上加霜

朋友所在的广东某民办集团校，HR负责人L女士，自己有孩子，对老师们的生育状况极度“关注”。每个学期，她都会进行一次生育意愿调查，要求女教师填写备孕计划。如果没有填写却怀孕，便会被视为“未报备”而遭到绩效扣除。

张老师的孩子要入读集团内的幼儿园，按照政策享受了减免学费的优惠。然而，L在公开场合却多次表达不满，声称：“张老师是我们高中第一个享受子女学费减免的教职工，这个成本是学校的成本，多年来还没有其他老师扣过这个成本呢！”

李老师因父亲生病住院请假，L却对其请假原因进行质疑，要求李老师提供各种证明材料，最终仍然扣了他的工资。王老师在住院期间，尽管身体虚弱，仍在病床上处理工作，L却对王老师的健康状况漠不关心，反而不停追问他“稳生控流”的进度。

教师在HR眼中变成了“牛马”，而不是有尊严、有情感的人。这种如同“酷吏”的HR，令教师在追求合理权益时倍感压力，使学校失去了最基本的人文关怀。

暴力裁员：各种阴损招数用尽

在某市的第三梯队国际学校，HR为了实现校长开除某类老师的目标，采取各种阴损招数逼迫老师离职。对一位怀孕的女中层，为了腾出她的职位，HR先设立一个新部门，然后将她调往这个部门，结果整个部门只有她一人，以此将其边缘化。笔者听说，有HR在学期结束的最后一天或学期中间通知老师被解除合同，被解雇的老师面对突如其来的失业，需要在极短时间内重新规划生活。

对于那些不愿意主动离职的老师，HR更是毫不留情地使用“背调”作为武器来威胁他们。如果不走，将在其他学校做背景调查时给予负面评价，使其难以再就业。面对恐吓，许多老师扛不住，无奈离职。

在裁员的最后阶段，HR常向犹豫不决的老师施压，警告他们不要试图通过仲裁或诉讼来抗争，声称个人力量无法与学校和集团的法务部门对抗。由于很多老师缺乏诉讼经验以及打官司成本较高，只能吞下委屈，不欢而散。这种暴力裁员的做法不仅摧毁了教师的职业尊严，也严重损害了学校的声誉和人文关怀的基本原则。

结语

在这种由HR导致的种种乱象中，学校的管理者，特别是一把手校长的态度，显得尤为关键。

首先，有的校长是“外来和尚”，对本地的管理文化和实际情况了解有限。HR作为“地头蛇”，利用自身的经验和地位，主导了许多决策。校长虽然心存疑虑，但由于缺乏深入了解和有效的反馈渠道，难以对HR的做法进行有效干预。

其次，某些学校的人事条线与校长相对独立，HR接受集团的垂直管理。校长虽然担任领导职务，却往往处于被动状态。即便校长意识到HR的管理存在问题，也难以直接干预，因为这些政策和决定是来自更高层的集团。

此外，还有一些校长对HR过度信任，可能是因为先前的合作关系良好，或是对HR的专业能力信心十足。这种信任使得HR在实施各种政策时，未能受到应有的监督与制衡，甚至校长可能被蒙蔽，才导致HR做出一些损害教师利益的事。校长在意识到问题严重性时，往往已为时已晚。

老师们对HR的不满，本质上是对学校僵化制度的失望，以及HR在职业操守和人文关怀上的缺失。优秀的学校HR，既不是学校的“镰刀”，也不是老师的“汤勺”，而应是智慧与人性兼备、拥有温暖心态的管理者——营造一个有温度、有归属感的集体，这才是他们应尽的职责。