文|菲凡（职场作家，外企人力资源专家）

本文由作者参加九派新闻“九派圆桌”直播《正视“35岁门槛”：我们离拆掉它还有多远》讨论时的发言整理而成，发布前经作者审阅。

年轻leader不招比他年纪大的，核心原因是不知如何管理而非年龄

部分公务员考试岗位放开35岁年龄限制，人们对就业年龄限制的讨论很激烈，今后可能会越来越热烈，打破35岁年龄歧视，从公务员体系开始，我觉得是个好现象。

我2007年前后加入的外企，当时身边的那些同事，年纪其实都很大，有一个同事从猎头公司过来，已经就是49岁了，部门还有一些50多岁的同事，当时的氛围特别好，因为人员构成很多元，能包容不同风格。我们也不会担心35岁会被淘汰掉，身边都是很资深，经验又丰富的人。只是近七八年来对年龄就越来越焦虑，身边也有很多人来咨询，三十二三岁跳槽，会不会过两三年后直接被裁掉。

这个年代的职场人真的太辛苦，不仅要考虑发展，KPI也压得很重。互联网公司当年拼的是速度，谁速度快就走在世界的前面，很多人也通过时代的红利拿到了一些资本，也有一些人可能身体确实也扛不住，35岁左右的人处于成家立业、家有老小的状态。他们不一定能够全面投入精力，像年轻人二十六七岁那样去拼。从老板的角度来看，觉得年轻人好用，我花更少的钱，可以用更年轻的劳动力。

我在外企中做人力资源管理，确实是没有35岁门槛这回事，但业界有一个45左右的门槛，在看候选人的过程中，主要看对方有没有经验，沟通下来想要的特征是有，比如说既有管理经验，又有很强的执行经验。有些人面的时候发现，你会管理，但一问执行，做得很少，说不到细节，这个职位就不适合你。

也有一些岗位，适合特别会说的，一聊下来，能出好几个方案，每个方案都有想象力，没准就一拍即合，没有考虑说要跟年龄挂钩。

民企有一些35岁以下的leader不愿意找比他年纪大的，外企没有这种情况。相同情况下的leader，会有意识地去找市场上45岁左右的，只要能力好的，他不会说因为比我年龄大，就真的很怵，或者说带不了你，这跟企业管理培训体系非常完善有关，他对自己如何去管理、带团队很有信心，不会觉得年龄大就带不了。年轻leader不愿意要年纪大的，核心原因其实不是年龄，而是不知道怎么管理。

外企，如果你是一个总监。每年要我要看你的继任人计划，如果你有两三个是继任人，那你就是一个优秀的管理者，你要把团队都培养起来，每个团队至少都会有高级经理以上的人进来，这对企业是很良性的发展。假如有一个35岁的人进了，身边很多成员是30岁以内的，那么既然他能进来，说明身上还是有一些东西，且是团队需要的，那你就把这个点放大，并且把爹味去掉。

35+的在职只能用力地去卷，或者尝试学一点新东西

有人担心35岁门槛去掉之后，会对年轻人的竞争构成压力。但如果同一个岗位，一个40岁和一个25、26岁的人竞争，如果企业宁愿选择40岁的，不选25的，那这个岗位大概率是适合已经有了十几年工作经验的人。

对于一个团队里的35岁+大头兵，坦率讲，现实情况就是：这几年你也只能是用力地卷。你也逃避不了。不卷的话可能又被凸显出来了。

另外得看看，还没有什么空余的时间去学一些新东西，能跟得上团队，或者是自己有没有一些技能、价值能够在企业里，或在领导看来还是稍微独特一点的东西存在，能够帮领导解决问题，如果这些都是肯定的，那还是能够活下来的。

坦白讲，国际化的全球性公司最核心的文化就是要多元人才。比如团队内部希望男生、女生既有20岁，又有30岁，又有40岁，既有南方人，又有北方人，也不一定都是985211，团队既有海归，又有本土的，大家碰撞在一起，就会有创造性产品。

一些没有培养人才耐心的公司，那些被百里挑一的应届生怀着梦想来了，结果立刻就被人裁掉，会觉得自己是个炮灰，这几年都白费了，会变得非常痛恨这家公司。35岁门槛文化很重的公司，员工的忠诚度也是个问题，大家就会觉得反正我会离开，每一年过下去的话，都会有一种倒计时的感觉。这个企业文化也会变得很扭曲。

还是拿外企的举例，好的外企都会有一个三年五年的培养计划，每个月你要做什么活动、你要在哪个阶段进行几轮的面试，然后怎么去展示你，给你采取什么课程，这一系列下来他是也有成本的。一通操作下来，员工会跟企业有很强的情感连接。这种培养往往是总监的方向去看的，甚至中间还能出未来的CEO。

分享一个发生在年轻人用得比较多，人员比较密集型、加班也比较多的企业的案例。这个企业曾经发了一个福利，说女性可以冻卵，然后遭到了员工的大量吐槽。公司的本意是考虑女性结婚很晚，又因为加班，很多人可能的身体会出现一些问题，所以鼓励女性员工年轻的时候去做一些准备工作。但是员工会觉得，企业已经加班疯狂到对身体造成严重损害的程度，以至于将冻卵都视为一种福利了。

我记得我去面试外企的时候，两轮面试，没有一个人问我说你已经结婚了，要不要生孩子，恰好我那一年是34岁，本就打算生孩子，生完孩子，然后休完产假，我的工作该怎么做就怎么做，生活和工作是分得开的，企业也是关怀你的，并不来打扰你。那种感觉就是我生一个孩子，不会影响这份工作，也不影响老板对我的评价，其他同事可以在我不在的时候做我的工作，我并没有危机感，说因为生孩子回来，有人做了我的工作，这个工作就没了。可能外企会觉得你照顾家庭，family是放在第一的。我认识一些民企的hr，他们觉得家庭没有你的工作重要。

一个很明显的对比是，同一个外企，内地和香港呈现的工作状态是不一样的。香港是休假就休假，不处理邮件，不在办公室。内地的外企员工休假还是处理工作的，出去旅游，大多数同事还带电脑。这个也跟外企的发展周期有关，一般在北上广入驻的世界500强外企，他们那个年代的年轻人确实是吃到了一波红利，他们的社会经历了多年斗争之后沉淀下来的优良文化就直接传达到我们这了。

国外有个说法叫天价赔偿。比如说某个黑人女性，雇主并没有说因为她是黑人女性而没有给她这份工作，但是她就从你说的某一句话或者，自己抓到的某一个角度比如雇佣的另外一个人并没有我强，她以此为证据觉得你歧视我了，她去起诉，去要求天价赔偿，国外在这方面也是真的判了。