近日，山西婚假长达30天的消息引来舆论关注。事实上，该规定源自2021年修订后的《山西省人口和计划生育条例》，施行至今已有3年。

澎湃新闻了解到，这3年来，山西已有单位将30天婚假写入内部规定。如某县自然资源局考勤管理制度就明确，根据《婚姻法》《山西省人口和计划生育条例》规定：法定婚假为30天，婚假期间，享受与在岗人员同等的待遇。

不过，婚假虽长，有些人却不敢休。“30天的婚假，想都不敢想。”2023年《工人日报》报道就提到，在年轻人较多的行业，很多劳动者都望“假”兴叹。

北京一家互联网企业职工孙磊告诉《工人日报》，准备结婚时，他还特地查了北京市婚假标准和公司规定，得知有10天婚假很高兴。但有同事说，公司休婚假是要排队的，而且“很少有人真正休满”。思来想去，孙磊向公司请了5天婚假，“加上周末，7天刚好够用，也不会耽误太多工作。”虽然心里有落差，但一想到自己的事业才刚起步，还要在公司发展，还是坦然接受了，“结婚后肩上的担子就重了。”

“我们公司就给7天婚假。”报道中，就职于河南郑州某外包服务公司的冯毅在得知河南有28天婚假时，很是诧异，表示自己也不清楚婚假规定，但身边朋友有的只休了3天，有的休了15天。“还是得看公司规定吧。”

“婚假是劳动者结婚时用人单位给予的带薪假期，婚假制度的贯彻落实既可以保障劳动者身心健康、提高工作效率，又可以促进用人单位吸引和留住人才，对于调动劳动者工作积极性、维护家庭和谐社会稳定有重要意义。同时，也涉及用人单位经营成本问题。”

澎湃新闻注意到，今年5月，大连市卫生健康委员会在答复有关婚假的提案时表示，目前，我国有关婚假现行有效的政策文件为：原国家劳动总局和财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（〔80〕劳总薪字29号），至今已四十余年未作调整。一方面，因其“牵一发而动全身”，涉及方方面面利益的再调整平衡。另一方面，劳动者每年享有115日的休息日和节假日，还享受5—15日的带薪年休假，以及地方法规增加的一定天数的婚假假期。特别是现实社会生活中，绝大多数劳动者利用现行的休息日、节假日、带薪年休假等假期自行调整，与婚假科学融合，较好地处理了个人婚事的压力和矛盾问题，既尊重了传统文化，也促进了家庭和谐美满。为此，目前情况下，只有国家和有关法律法规对婚假天数进行调整，大连市才能对婚假天数进行调整。

大连市卫健委还称，将加强服务管理，指导用人单位依法依规落实劳动者婚假，酌情根据劳动者实际情况给予路程假，保障劳动者在婚假期间工资照发，福利待遇不变

澎湃新闻注意到，今年6月和8月，南宁市人社局和武汉市卫健委也在相关建议的答复中提及，实践中，不少职工结合现行休息日、节假日及带薪年休假等假期筹办婚事。

对于“婚假期间奖金工资照发、福利待遇不变”的建议，南宁市人社局表示，劳动法第五十一条规定：“劳动者在婚假期间，用人单位应当依法支付工资。”《广西工资支付暂行规定》第二十一条规定：“劳动者依法享受婚假期间，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。”但由于福利待遇并非劳动者提供劳动后必然所得，因此在劳动保障法律体系中无明确规定，可由用人单位与劳动者自行约定。

武汉市卫健委表示，婚假是企业为了照顾我国已有习惯，根据实际情况给予结婚职工的一种假期福利，属于公序良俗。婚姻当事人何时结婚休假，由当事人与所在企业协商后确定，企业不能无故不批假。职工与企业发生婚假纠纷，目前法院判决或劳动仲裁裁决均由企业承担赔偿责任，因此没必要以立法形式予以规定。建议当事人可避开法定节假日休婚假，这样就既能休婚假，又能休法定节假日，避免了婚假与法定假日重合。

婚假延长背后有啥顾虑？

武汉市卫健委谈道，延长婚假涉及企业和职工双方利益，同时，延长婚假后，既会面临企业因生产需要不能一次性满足职工休婚假的可能性，也会存在婚姻当事人是愿意一次性休完假，还是分期休假等具体执行问题。如果企业与职工达不成一致意见，将会引发休假纠纷，降低婚假幸福指数。因此，婚假作为企业福利假期，应当充分考虑企业和职工双方利益，由企业与职工协商处理，不宜做硬性规定。

“从我们工作中遇到的案件及咨询情况看，很多民营企业的婚假执行并不好，不给假或只给3天假的企业很多，还有给假不给薪的情况。”在《工人日报》2023年的报道中，北京拙朴律师事务所创始合伙人谢燕平说，这些都是违反法律规定的，劳动者在遇到此类问题时，可以依法向劳动监察部门举报投诉，要求监督纠正用人单位的违法行为。

然而，这又引来新一轮争议：劳动仲裁维权了，在单位还干得下去吗?

大河网早前评论文章分析称，延长婚假等于提高企业的用人成本，他们当然会阻滞或抵制。所以，这样的好政策能否切实落实？也颇令人担忧。如果各地用人单位拒不执行，或者刁难请假结婚的年轻人，好政策岂不是成了“政策白条”？说不定“未婚”会成为求职者被歧视的暗语。

该文认为，我们要想顺利推行延长的婚假，就必须建立合理的成本分摊机制，不能让用人单位独自为延长的婚假买单，这才能推动婚假延长的善政。用人单位为职工承担婚假延长的劳动成本有不容置疑的合理性。那么，劳动者该怎样承担呢？那就是用调休的方式，将自己应该享受的带薪年假填补到婚假延长的时间里去。另外，把社保中的“生育险”调整为“婚育险”，将婚假延长的成本纳入社保中，让社保分担其中三分之一的用人成本。延长婚假无疑是好的，但保障利好政策得到落实才更有意义。如果一味地压制用人单位，让他们吞下“延长婚假”的劳动成本，用人单位肯定不会善罢甘休，必然采取规避措施，最终让延长婚假的利好大打折扣。这显然违背了我们的初衷。因此，延长婚假之前，就应建立起合理的成本分摊机制，消除推行阻力，让延长的婚假得到落实。

澎湃新闻注意到，近年来，类似的担忧还出现在产假和育儿假的实际执行中。

光明日报一篇评论文章曾提及，不管是延长男性陪产假还是延长女性的产假，从现实层面看，都会为就职单位增加人力成本，不少男性在面对休陪产假这一合法权益上，同样有着失去工作发展机会的顾虑而选择少休甚至不休。该文指出，延长男性陪产假，不能只停留在看上去很美。如何通过建立灵活的育儿假制度，促进制度落地，这才是关键。

“完善生育假期成本分担机制，是完善生育支持政策体系的重要方面，对于保障妇女就业合法权益、降低生育养育教育成本、构建生育友好型社会具有重要意义。”今年10月，全国政协在北京举行妇联界别协商座谈会时，全国妇联原副主席、书记处书记，中国妇女研究会副会长吴海鹰在主题发言《完善生育假期用工成本分担机制推动建设生育友好型社会》中提到，生育假期包括女职工生育后享受的产假及延长产假、配偶享受的陪产假，以及孩子3岁以内父母享受的育儿假。生育假期成本就是这些假期期间产生的各种成本，其中最主要的是生育休假期间的工资（津贴）和社会保险缴费。

据她梳理，目前各地情况是，98天国家法定产假津贴由生育保险基金承担，延长产假工资或津贴，有的省份由生育保险基金部分或全部承担，有的省份由用人单位承担；陪产假、育儿假工资和职工休假期间的社会保险缴费基本上由用人单位承担。此外还存在替代用工成本。这种生育假期成本分担的情况，给用人单位造成较大负担，不利于用人单位对女性的录用和晋升，也不利于生育假期政策的有效落实，主要表现在如下三个方面：影响女职工获得平等的就业和职业发展机会，影响生育假期政策有效落实，影响生育津贴待遇的及时、足额发放。

为此，吴海鹰建议：一是加大对生育假期成本分担的政策支持。建议总结推广江苏、浙江等省对用人单位承担的生育假期间的社会保险缴费提供一定财政补贴的做法，为企业承担的职工生育休假期间的社保缴费给予财政补贴；按照国家惠企减负政策精神，为当年有女职工生育的民营企业给予一定比例的税收减免；为雇用女职工超过一定比例的机关事业单位适当增加编制，解决替代用工问题。

二是加强生育假期及待遇保障的劳动监察执法力度。建议人社等部门加强对用人单位的监管，落实妇女权益保障法规定，将“招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为”作为劳动保障监察事项，督促用人单位落实生育假期政策。

三是进一步完善生育休假和生育保险制度。建议国家层面通过立法规定统一的生育休假制度，明确产假、陪产假、育儿假的功能定位、具体天数和津贴支付来源，建议由生育保险基金支付产假、陪产假、育儿假津贴；改变目前仅由用人单位缴费的生育保险基金筹资模式，实行用人单位缴费为主、政府补贴和个人适当缴费为补充的多方共担筹资模式，以增强生育保险基金的可持续性，确保生育津贴待遇有效落实；探索改进生育津贴发放方式，直接发放给职工本人。