【裁判要义】

仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，特别仲裁时效仅限于拖欠劳动报酬发生的争议，故因确认劳动关系发生的争议应当适用普通仲裁时效，受一年仲裁时效的限制。

【案情简介】

周某于2021年3月15日入职某印刷公司工作，2021年10月28日辞职，周某工作期间公司未与其订立书面劳动合同。

周某因与某印刷公司发生确认劳动关系争议，2023年11月28日，向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

【申请人请求】

请求裁决确认自2021年3月15日至2021年10月28日期间与某印刷公司存在劳动关系。

【处理结果】

仲裁委员会裁决驳回周某的仲裁请求。周某与某印刷公司均未向人民法院提起诉讼。

【裁判理由】

本案争议焦点是，周某关于确认劳动关系的请求应当如何认定仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议……”。第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。根据上述规定，仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，特别仲裁时效仅限于拖欠劳动报酬发生的争议，故因确认劳动关系发生的争议应当适用普通仲裁时效，受一年仲裁时效的限制。本案中，因某印刷公司提出时效抗辩，仲裁委员会重点审查了周某的仲裁请求是否超过仲裁时效，有无仲裁时效中断、中止的情形。通过庭审调查，周某于2021年10月28日离职，2023年11月28日申请仲裁，要求确认2021年3月15日至2021年10月28日与某印刷公司存在劳动关系，此时距离其与某印刷公司终止劳动关系已经超过一年，且周某未提供证据证明存在仲裁时效中断、中止的法定情形，周某的仲裁请求已经超过仲裁时效，故仲裁委员会依法驳回周某的仲裁请求。

【案例来源】

2024年6⽉6⽇天津高院与市人社局联合发布劳动人事争议典型案例《案例2：确认劳动关系案件的仲裁时效应当如何认定》。

【案例提示】

提示用人单位，请务必积极参与应诉过程，并在仲裁阶段及时提出相关的时效抗辩。若单位在仲裁程序中缺席或未适时提出时效抗辩，进入一审阶段后将无法再次提出，且此时提出时效抗辩将不会得到法律的支持。

提示劳动者，劳动仲裁的时效期限为一年。该期限从劳动者知道或应当知道其权益受到侵害之日起开始计算。在天津地区，对于确认劳动关系的案件，同样遵循这一年的时效规定。但需注意，时效的起算点应从劳动关系实际解除或终止之日算起。如果用人单位在仲裁过程中提出了时效抗辩，并且经过审查，确实没有发现任何导致仲裁时效中止、中断或延长的法定情形，那么劳动者的相关诉求将无法获得法律的支持。因此，劳动者应及时了解自己的权益，确保在法定时效内采取行动。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。