一则“E人优先，P人勿扰”的话题被热议，985高校硕士毕业生小玉因INFP人格被企业拒录引发网友关注。据报道，小玉在前几轮笔试面试成功通过后，却因应聘中MBTI测试不符合公司要求，无缘该公司的最终面试。
近年来，MBTI等性格测试被企业广泛用于招聘筛选，不少公司的招聘详情中都有“E人（外向型人格）优先”“P人（知觉型人格，灵活、随性）勿扰”等隐性歧视条款。这种性格标签“一刀切”，不仅损害了劳动者公平竞争的合法权利，也为公司的长期发展埋下隐患。
MBTI基于荣格心理类型理论，通过四个维度将人格分为16种类型，不同类型有其独特的性格特征和擅长领域。不少企业招聘时“E人优先”，认为外向者更适合营销等岗位。不可否认，企业使用性格测试旨在提高招聘效率，快速了解求职者与岗位的契合度。但问题在于，性格倾向真的能决定职场表现吗？
以苹果公司创始人乔布斯为例，作为典型的I人，他虽不爱社交，但凭借深度思考与对科技趋势的精准洞察，带领苹果走向辉煌。同样P人在工作中也同样具备优势。如知名广告人李奥·贝纳，作为P人，他灵活应变，在激烈、瞬息万变的广告市场中，敏锐地捕捉新机遇，产出像万宝路香烟广告那样具有开创性的策划点子。企业将MBTI作为选拔人才的决定因素，会埋没真正有实力的人。
另一方面，将MBTI结果与录用直接挂钩涉嫌就业歧视。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》，入职测试必须与职业需求相关。若企业无法证明特定性格类型与岗位需求存在科学关联，强制测试将构成就业歧视。
招聘的核心应是“人岗匹配”，而非“性格匹配”。MBTI可作为入职后团队管理的辅助工具，而非招聘阶段的硬性门槛。例如，在员工入职后，通过协商开展测试并据此优化岗位分配，既能尊重个体差异，又能提升管理效率。此外，企业应从多个角度、用多种方法考察求职者与岗位的匹配度，用可靠、客观的方式筛选真正适合岗位的优秀人才。
劳动监管部门需加强监管力度，明确企业招聘测试的合法性边界，同时引导企业优化评估体系。求职者在面对不合理测试要求时，可向劳动监察部门举报或提起诉讼，依法维权。只有摒弃性格偏见，尊重劳动者的自主择业权，回归到对个体能力的尊重，才能实现人才与企业的共赢。（郑州大学钟文丽）
