当前，不少达到退休年龄的劳动者选择继续工作，但在现实中常面临就业保障难题。专家建议完善相关立法、推动政策保护，进一步促进就业公平。
我国已步入人口老龄化社会，劳动人口老龄化趋势不可避免。为增加收入和补贴家用、填补时间空白和充实生活等，不少人在达到退休年龄后选择继续工作。然而，现实中超龄劳动者常面临求职门槛和就业权益保障难题。2025年1月1日施行的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条规定，“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益”。
保障超龄劳动者的合法权益，促进就业公平，已经刻不容缓。
从法律层面看，超龄劳动者一般分为两类，一类是退休后已经享受退休养老保险待遇的人，一类是达到退休年龄但未能享受养老保险待遇的人。其中，企业与前者建立的是劳务关系，而后者与用人单位之间的法律关系模糊，可能是劳动关系。特别是对于未享受养老保险的超龄人员，与单位究竟是何种法律关系，目前规定仍存在争议。
近年来，对于超龄劳动者权益的保障在不断加强。比如，此前最高人民法院的司法解释和人社部相关意见明确，超龄务工农民工，尤其是未享受养老保险者，因工受伤应适用《工伤保险条例》。
不过，要想切实保障超龄劳动者的合法权益，显然不能仅靠司法裁判的“灵活性”。当务之急，应尽快完善相关法律规定，消除超龄劳动者权益保障的“法律盲区”。比如，明确享受和不享受养老保险的两类超龄劳动者和用工单位的法律关系；将“年龄歧视”纳入劳动争议调解仲裁法的劳动争议范围；明确超龄劳动者主张劳动权益不以劳动关系为前提；建立就业年龄歧视的举证责任倒置制度，由用人单位证明年龄限制的正当性等。
在政策层面，应尽快推动劳动保障制度的“适老化”改造，构建阶梯形、差异化权益保障体系。比如，可为超龄劳动者设立单项工伤保险，以覆盖工伤保险的盲区；对于有些岗位取消年龄限制，以适应岗位能力作为判断依据；对主动雇佣超龄劳动者的用人单位，给予税收优惠或补贴等。
在人口老龄化的时代背景下，“超龄员工”的合法权益不能有“法律盲区”。期待各方形成合力，共同为超龄劳动者撑起权益保护伞，让他们能够安心工作。
