在单位这个大舞台上，有这样一群人，他们如同默默运转的幕后齿轮，悄无声息却至关重要。可当这些老实干活的员工递上辞职信时，领导却常常眼皮都不抬一下，任由他们离去。领导心里打的算盘无非是：这岗位随时有人能顶上；平日里压根没注意到这些默默付出的人；挽留他们要付出高昂的成本；而且觉得他们离职也掀不起什么大风大浪。但事实上，这种想法就像短视的商人只盯着眼前的蝇头小利，而忽视了长远的发展，最终只会让单位陷入困境。
觉得随时有人能顶上？这简直是对人才价值的严重亵渎。乍一看，有些基础岗位似乎并不复杂，随便拉个人就能上手。可那些老实干活的员工，他们是单位的“活字典”，每一个工作环节中的“弯弯绕绕”，他们都门儿清。长期的工作让他们积累了丰富的经验，与同事配合起来也是心有灵犀一点通。这些宝贵的财富，新入职的员工就算使出浑身解数，也得花上不少时间去摸索、去适应。在这个过程中，工作出错、效率低下都是常有的事，而这背后的成本，都得单位来买单。更重要的是，这些实干者身上的敬业精神，就像一面旗帜，激励着身边的同事。他们一走，这股子精气神儿没了，团队就像丢了魂儿，变得无精打采。
领导对老实干活的人“选择性失明”，这无疑是管理上的重大失误。领导就像船长，理当关注船上每一位船员的付出。但现实却让人无奈，有些领导只对那些能说会道、善于自我推销的员工青眼有加，对默默耕耘的实干者却视而不见。这就好比在一场比赛中，只给那些会喊口号的选手颁奖，而对真正努力奔跑的人不闻不问。长此以往，单位里就会形成一股歪风邪气，大家都想着怎么耍嘴皮子，而不是踏实做事。这样的团队，迟早会像一盘散沙，毫无战斗力可言。
一提挽留成本高就打退堂鼓，这是典型的短视行为。确实，挽留员工可能需要多花点钱，调整薪资、增加福利。可和重新招聘、培训新员工比起来，这些简直就是小巫见大巫。新员工入职，要花费大量的时间和精力去培训，还得承担他们在适应期可能带来的各种风险。而留住那些实干者，他们能保证工作的稳定和高效，让团队的凝聚力更强。从长远来看，这带来的收益远远超过了那点挽留成本。要是只盯着眼前的数字，舍不得投入，单位迟早会因为人才的频繁流失而在市场竞争中败下阵来。
还有人觉得老实干活的人离职无关痛痒，这简直是大错特错。每一位员工都是单位这部大机器上不可或缺的零件，少了谁，机器运转起来都可能“嘎吱嘎吱”出问题。长期稳定的员工队伍是单位的根基，他们的离职就像一颗投入平静湖面的石子，看似不起眼，却能引发层层涟漪。其他员工会开始思考，自己的付出是否也会被忽视？单位是否值得自己继续坚守？这种人心的动摇一旦蔓延开来，客户也会察觉到单位内部的不稳定，对单位的信任度大打折扣。到那时，单位面临的就不是小风浪了，而是可能会被市场的波涛所吞没。
单位必须清醒地认识到老实干活者的价值，领导也要赶紧转变观念，用心去发现这些被埋没的“金子”。建立一套公平合理的激励机制，让实干者得到应有的回报，在单位里营造出“人人争着干实事”的良好氛围。只有这样，才能留住人才，让单位在稳定中不断发展壮大，在激烈的市场竞争中乘风破浪，驶向成功的彼岸。
