劳务派遣作为用工市场的“补充力量”，近年来既为用人单位提供了灵活用工的便利，也引发了诸多争议。2025年4月1日起，《劳务派遣暂行规定》修订版正式实施，新规如一把“双刃剑”，既划定了合法边界，也亮出了违法红线。作为体制内的“明白人”，笔者结合政策条文与一线案例，为您拆解劳务派遣的五大核心问题。
一、岗位红线：不是所有岗位都能“派”新规明确，劳务派遣仅限“三性”岗位：临时性、辅助性、替代性。
临时性岗位：存续时间不超过6个月，如项目突击、季节性用工；
辅助性岗位：为主营业务提供服务的非核心岗位，需经职代会审议并公示，未履行民主程序的企业将承担法律风险；
替代性岗位：员工因脱产学习、病假、产假等原因离岗，需临时顶岗的情形。
警示案例：某制造企业将核心生产线岗位外包给派遣公司，结果被劳动监察部门认定为“假外包真派遣”，罚款20万元。核心岗位如技术、管理、销售等必须转为正式用工，否则企业将面临“违法用工”的指控。
二、人数限制：10%的红线碰不得新规规定，企业使用派遣工比例不得超过总用工量的10%。以100人企业为例，最多只能使用10名派遣工，超限部分需在3年内整改，整改期间不得新增派遣用工，违规企业按每人5000元罚款。全国3300万派遣工中，70%长期从事核心岗位，但工资仅为正式工的60%，社保缴纳率不足40%。新规实施后，企业需重新核算用工比例，超编部分或转为正式员工，或调整用工结构。
三、工资支付：同工同酬不是“画饼”新规强化“同工同酬”原则，派遣工工资须与正式工完全对标，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等。若派遣工与正式工工作内容差异显著，需在合同中明确说明。
佛山某人力资源公司拖欠20名派遣工工资37万元，法定代表人被判刑1年。企业若克扣、拖欠工资，需补足差额并支付50%-100%的赔偿金。跨地区派遣的，社保须按用工单位所在地标准缴纳，杜绝“按小城市标准交社保”的漏洞。
四、合同保障：模糊条款要不得派遣合同需明确岗位性质、薪资标准、社保缴纳等关键条款。若合同中出现“可根据经营需要调整岗位”“工资包含社保”等模糊表述，企业需承担额外赔偿责任。新规亮点：连续工作满2年的派遣工可申请转为正式员工，企业需建立转聘机制，拒绝合理转正申请将面临劳动仲裁。
五、违法风险：这些“坑”千万别踩“假外包真派遣”：以“外包”名义规避用工责任，将被认定为违法派遣；
超比例用工：未在规定期限内整改的，面临罚款、限制新增派遣工等处罚；
工资社保双违规：克扣工资、未属地缴纳社保，企业需补缴差额并支付赔偿金；
岗位性质造假：将长期性岗位包装为“临时性”，合同将被认定无效。
劳务派遣新规既是对劳动者的“保护伞”，也是对企业的“紧箍咒”。用人单位需尽快自查用工结构，派遣工也要增强维权意识。正如古语所云：“君子爱财，取之有道。”合法合规用工，方能行稳致远。若权益受损，请保留工资条、合同等证据，及时向劳动监察部门投诉，用法律武器捍卫自身权益。
