在与企业的交流过程中，不难发现，针对拟录用人员的背景调查往往是众多企业容易忽视的一环。许多创业者秉持“工作表现即最佳背景调查”的观念，对入职前的背景调查掉以轻心。这种思维可能会为企业带来沉重的“试错”代价。

5000万教训揭示：背景调查为何不可或缺？

让我们通过一个真实案例来深入探讨：

2021年，上海警方成功破获一起大规模的骗薪案件，涉案人数超过200人，多为中学学历背景。他们通过伪造学历、工作经历等手段，将自己塑造为职场精英，成功入职多家小微企业，担任中高层管理职位。入职后，他们利用试用期作为保护伞，领取高额薪资；面对公司的业绩要求，则采取拖延战术，直至离职。短短两年多的时间里，这些骗子从数百家公司骗取了高达5000万元的薪资，而因用人不当造成的间接损失更是难以估量。

这些骗局的得逞，正是利用了小微企业对背景调查的疏忽。试想，哪怕企业仅查验了学历的真实性，也能发现简历中存在的诚信问题、避开诈骗。因此，背景调查在人员招聘流程中占据着不可或缺的地位，其重要性不亚于有效的面试环节。

清晰呈现背景调查的方法初创企业普遍面临人手紧张、缺乏专业背调人员的困境。在预算允许的情况下，市场上有众多专业的背景调查服务公司可供选择，企业可根据实际需求选购服务。若考虑成本因素，希望以较小的投入达到预防效果，可以采用分岗位进行背景调查的策略，将资源集中在关键岗位上。以下图表是根据多年实践经验整理的背景调查方法，遵循此方法操作，至少可以规避80%的诚信风险。

其中，最难操作的是收集候选人在前任公司的在职评价。访谈是一项高难度的工作，需要具备社会经验、沟通技巧，并且需要不断练习才能熟练掌握的技能。经验表明，关联人员给出的评价往往偏向正面，因此需要对评价进行追问以验证其真实性，如请访谈人员提供具体事例作为支撑，或就同一问题向多位访谈人员求证，进行多重交叉验证。在此环节，应重点关注：

遇到上述情况时，应敏锐地意识到可能存在需要进一步挖掘的故事，并继续询问、验证。

当然，如果企业或合作伙伴在该行业拥有广泛的人脉，那么向朋友询问将是一个更直接、真实的途径，可以更有效地完成背景调查。*注：进行背景调查前，必须征得候选人的同意。

选用品格端正的人才对于学历、关键职业资格证书、关键工作经历造假以及征信报告不良的情况，企业通常会坚决拒绝。然而，在实际操作中，会遇到更复杂的情况，如候选人整体口碑良好，但存在部分负面评价，并有具体事例作为依据；或者候选人非常优秀，但在刚毕业时有几段不同的工作经历，在简历中进行了美化。此时，企业往往会陷入犹豫，面对难得的人才，是否应该在意背景调查报告中的小瑕疵？建议的做法是，深入了解导致“瑕疵”行为背后的原因，明确候选人的品格底色，再做出判断。对于存在小部分负面评价的候选人，可以询问候选人本人及其他关联人员是否认同这一评价，以及原因是什么。如果不涉及人品和工作态度问题，可以考虑录用。对于刚毕业的应届大学生，他们通常会用1到2年的时间来寻找真正感兴趣的职业，如果候选人坦诚承认这一点，也可以被接受并建议录用。

背景调查指南为了帮助企业快速掌握背景调查的流程，拥有16年HR工作经验的 Lisa，将自己的背调经验总结编写成了《背调操作指南》，从基础问题清单到合规文件的准备，涵盖了背景调查的各个方面。感兴趣的企业可以添加微信获取。高效用工，蒲公英与您同行。