基本案情2018年4月4日，马某入职某公司从事数控操作员岗位，双方已经签订书面的劳动合同，约定计件工资，公司已经为其缴纳了社会保险。2023年10月，某公司生产车间从承租的杜桥某佳公司搬迁至杜桥小田工业区，两者相距几公里。某公司通过微信工作群要求员工正常出勤，完成搬迁过程中所涉及的机器拆卸、打扫卫生等工作。
期间，马某于2023年11月11日在“**数控计划通知群”中明确“公司搬迁未经本人马某同意就搬迁，按照双方要协商一致的原则，所以本人无法去新工厂工作。特别告知”。11月12日9点29分，马某在该群质询“我们也是按照公司要求，就算没有工作也要过来厂里打卡待着，怎么现在变成旷工了。而且因为我的工作地点在**，现在让我们去新厂打扫卫生、保养、是不是要让我们搬到新厂工作，麻烦公司明确下”。某公司对其质询回复“不算是调岗，工作地点没有实质变动，你们应该服从公司安排，按照公司规定出勤并提供劳动，否则我公司将依法处理”。马某回复“如果工作地点没有变动，那我就还在**提供劳动”。
某公司的机器设备搬迁工作于2023年12月初完毕。期间，马某在原先的某公司出勤，某公司搬迁后，马某未至某工业园区新址出勤。
2023年12月1日，马某向劳动监察部门投诉称，某公司已经搬迁，原先承诺的最低工资也未足额发放，并未安排其工作。某公司为马某缴纳社保到2024年1月。
2024年1月2日，马某向临海市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2024年3月11日作出仲裁裁决，由某公司补缴马某2023年10月、11月工资差额合计2417元，驳回马某其他仲裁请求。马某不服，2024年3月28日向法院提起诉讼，请求判令某公司支付违法解除合同的赔偿金97482元。庭审中，双方均确认工资差额部分已经履行完毕。
法院认为本案所涉生产车间的搬迁，新旧地址均在某镇范围，未对马某通行产生较大影响。该公司工作地点的整体搬迁，并非针对本案马某一人，是行使公司经营自主权的体现，是对公司发展的长远谋划。本案不同于公司对员工的岗位调动，可以由公司单方作出决策，员工应无条件执行。在公司通过工作群通知搬迁的情况下，马某回复“公司搬迁未经本人马某同意就搬迁，按照双方要协商一致的原则，所以本人无法去新工厂工作。特别告知”，其主张公司未通知本人搬往何处的意见不具有说服力。
某公司未曾作出解除合同的意思表示，马某不认同公司的搬迁，不服从公司安排，不到公司指定的新址工作而申请劳动仲裁的行为，视为作出解除劳动合同的意思表示。
马某主张依据劳动合同法第四十条第三款要求某公司支付经济赔偿金，而根据劳动合同法第四十六条的规定，存在该款情形的，用人单位需要承担经济补偿金而非马某主张的经济赔偿金。
综上，马某要求某公司承担经济赔偿金的请求没有事实与法律依据，法院难以支持。
裁判结果驳回马某的诉讼请求。
