【裁判要义】
对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。用人单位提供的新岗位，经检测噪音水平低于国家规定的职业接触限值，以此岗位与劳动者进行协商，不违反强制性规定。用人单位根据前后三次谈话沟通的情况，分别给予劳动者两次严重书面警告，不属于针对同一事实作出两次处罚的情形。故用人单位根据《员工手册》给予劳动者解除劳动合同处分，并无不当。
【案情简介】
2007年3月8日，胡某进入某公司工作，双方签订书面劳动合同，末次劳动合同期限为2012年1月1日开始的无固定期限劳动合同。胡某离职前工作岗位为冲床岗位操作工，离职前工资为基本工资3,327元＋全勤400元＋绩效奖金250元+工种补贴（根据工作岗位调整），某公司每月月底通过银行转账方式发放胡某当月工资。胡某离职前十二月平均实发工资为4,114.50元，一审庭审中，双方均同意以此金额作为赔偿金的计算基数。
2019年8月23日，胡某在职业健康检查中被认定为有职业禁忌症，建议调离噪声作业岗位。2019年9月16日，某公司人事经理郁某、生产部经理陈某与胡某谈话，主要内容为，某公司告知胡某因职业禁忌症，其不能继续在冲床车间工作，要将其调至地弹簧车间的包装工位。胡某表示其已经习惯冲床岗位，不愿意调岗，且认为包装工位仍存在噪音及油漆味道，并告知某公司曾有员工因在包装组发现耳朵不好调离，某公司表示是否有历史案例有待核查，但胡某已被查出有职业禁忌症，不可能再去冲床岗位，胡某坚持不愿去。
2019年9月24日，某公司制造总监王某、人事经理郁某、生产部经理陈某再次与胡某谈话，主要内容为，某公司告知胡某经了解，根据每年厂区的环境检测结果，包装工位的噪音已经符合国家标准，不存在噪音危害，且胡某之前所述的员工已经搬回。胡某以包装工位有噪音、有油漆味、工种补贴降低为由拒绝。当日，某公司向胡某出具处罚通知书，处罚类型为严重书面警告，处罚原因载明，由于您在2019年度在职职业病体检中查出听力职业禁忌症，按照国家规定，不允许在冲床工位继续工作，公司在现有的可选工位中寻找了符合国家标准的包装工位在部门内部进行调整。但是自公司2019年9月16日与您沟通至今（2019年9月24日），您不服从安排指令前往工位工作。根据《员工手册》第七章“职业操守和纪律”第四条第二类“严重书面警告”处分中第7种情形“不服从上级合理及合法的工作指令，违抗命令或辱骂主管的”，给予严重书面警告一次。希今后在工作上引以为戒。注：根据《员工手册》收到第二次书面警告的员工，公司将直接与该员工解除劳动合同不予补偿。处罚通知书中，某公司工会主席在工会签字一栏签字。
2019年9月25日，某公司制造总监王某、人事经理郁某、生产部经理陈某再次与胡某谈话，主要内容为，胡某表示其不接受某公司安排的工作，仍然要求回到冲床岗位，某公司再次告知胡某因职业禁忌症无法安排冲床岗位，且包装岗位噪声不超标、甲苯二甲苯不超标（胡某所称的油漆味），符合国家的安全标准，并可以提供第三方的报告供胡某查看，胡某表示其知晓检测报告的存在，但仍拒绝去包装工位。当日，某公司再次向胡某出具处罚通知书，处罚类型为严重书面警告，解除劳动合同不予补偿。处罚原因载明，根据2019年9月24日给您开具的“严重书面警告”处分，您依然不服从公司为了保护您身体的原因而做出的部门内部调整的努力，不配合前往符合国家标准的不受听力职业禁忌症限制的包装工位。根据《员工手册》第七章“职业操守与纪律”第四条第二类“严重书面警告”处分中第7种情形“不服从上级合理及合法的工作指令，违抗命令或辱骂主管的”，再次给予严重书面警告一次。根据《员工手册》第七章“职业操守与纪律”第四条第三类“解除劳动合同不予补偿”处分中第40种情形“三年内累计两次＜严重书面警告＞的，”公司直接与您自2019年9月25日解除劳动合同不予补偿。处罚通知书中，某公司工会主席在工会签字一栏签字。同日，某公司另为胡某开具离职证明。
某公司旧版员工手册第34页至36页，关于劳动纪律规定，书面警告：公司对犯有较重违纪、失职或不良行为或给公司带来经济损失而发出的警告。受到第二次书面警告的员工，公司将直接与该员工解除劳动合同。书面警告，包括但不限于下述行为过失：……4）不听上级指挥，违抗命令或辱骂主管，情节轻微的……。该版员工手册已送达给胡某。某公司2018版员工手册第七章职业操守与纪律第四条劳动纪律，规定惩罚种类，……2.严重书面警告：公司对犯有违纪、失职或不良行为或给公司带来经济损失而发出的警告，三年内受到第二次严重书面警告的员工，公司将直接与该员工解除劳动合同不予任何补偿。严重书面警告（包括但不限于下述行为过失）：……7）不服从上级合理及合法的工作指令，违抗命令或辱骂主管的。该版员工手册某公司通过放置在大门处、地弹簧车间、闭门器车间、模具冲床车间、门夹车间以及仓库内公示栏中进行公示。
双方确认某公司欲将胡某调至位于地弹簧车间自动线操作位1-4处的工位。某公司提供的上海XX检测技术有限公司于2019年4月出具的职业病危害因素检测报告显示，该处的噪声强度检测结果为8h等效声级【dB(A)】分别为84.7,84.3,84.0,84.5，接触限值为85，该四处检测结果为不超标。而冲床车间车床操作位8h等效声级【dB(A)】为86.3，冲床车间其余操作位8h等效声级【dB(A)】分别为91.0，93.2，96.9，95.3等，判定结果均为超标。胡某对于该份检测报告的关联性不予认可，认为检验指标并不清楚，且其中反映该工位噪音仍有八十几分贝，还是很高。一审庭审中，胡某陈述其知晓因职业禁忌症其不再适合原有的冲床工位工作，但因包装工位仍有噪音、有油漆味、工种补贴降低等原因不愿意前往包装工位。
2019年10月12日，胡某向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：某公司支付胡某违法解除劳动合同赔偿金106,977元。2019年11月22日，该仲裁委员会出具松劳人仲（2019）办字第4054号裁决书，裁决：不予支持胡某的仲裁请求。裁决后，胡某不服，并诉至一审法院。一审法院判决某公司支付胡某违法解除劳动合同赔偿金106977元。某公司不服，提出上诉。
【裁判请求】
改判不支付胡某违法解除劳动合同的赔偿金人民币106977元。
【裁判结果】
判决无需支付胡某违法解除劳动合同的赔偿金人民币106977元。
【裁判理由】
人民法院经审理后认为，根据《中华人民共和国职业病防治法》的相关规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。首先，本案中，胡某在职业健康检查中被认定为有职业禁忌症，被建议调离噪声作业岗位。因此某公司应当与胡某协商变更工作岗位。其次，有关部门对工作场所的卫生要求作出了具体规定，其中包括噪音的接触限值强制性条款。设置工作场所物理因素职业接触限值，目的在于保护劳动者免受物理性职业性有害因素危害，预防职业病，接触值为上限值。根据一审已经查明的事实，某公司提供的新岗位，经检测噪音水平低于国家规定的职业接触限值，故某公司以此岗位与胡某进行协商，不违反强制性规定。胡某如对该岗位的防护有要求，可与公司进一步协商，但其仅以新工作岗位噪声仅略低于接触限值主张调岗不合理、不妥善，缺乏依据。再次，本院查阅了一审期间某公司提供的与胡某三次谈话记录，其中反映出胡某一再要求回原岗位工作，在某公司告知其新岗位符合国家的安全标准、并可提供检测报告后，胡某仍对某公司的工作安排予以拒绝，并陈述理由为新岗位有噪音、有油漆味、工种补贴降低。而且，某公司让胡某自己选择一个岗位，其亦拒绝。仲裁、一审及本院审理期间，胡某均未提供证据证明新岗位不符合强制性标准或其他可拒绝工作安排的合理理由。某公司根据前后三次谈话沟通的情况，分别给予胡某两次严重书面警告，不属于针对同一事实作出两次处罚的情形。故某公司根据《员工手册》给予胡某解除劳动合同处分，并无不当，无需支付胡某违法解除劳动合同赔偿金。
【案例来源】
上海市第一中级人民法院(2020)沪01民终5559号民事判决书。
【案例提示】
提示用人单位，妥善处理职业禁忌员工的劳动合同岗位变更。虽然法律赋予了用人单位职业病调岗的权利，并确保调岗的相应权益，但是如果调整的岗位与员工此前的岗位匹配度较差或薪资做了大幅度的调整，员工拒绝有一定的合理性。因此，在非员工过错的情况下，依据《职业病防治法》进行了调岗，应尽可能避免降低员工的基础待遇。如此情形下员工仍然拒绝岗位的调整，公司再进行一次相应的违纪处罚被认可的概率将会增加。
提示劳动者，职业禁忌症属于法定应当调离原岗位的情形，当然，如果单位的工作安排有明显的不合理之处，员工可以提出相应的理由并积极配合调离原职业病危害因素岗位。但如果单位进行了合理的工作安排后仍然拒绝，不排除此情形下可能会被认定为违纪，情节严重的可能会导致劳动合同被解除，且公司无需支付经济补偿。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。
