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2024年7月31日，波音公司宣布了一项重大决策，退休航空业资深人士凯利·奥特伯格被任命为新任首席执行官。

上任后不久，凯利就宣布了一项涉及约17000名员工的裁员计划，另外，他还要进行一系列高层人事调整，大量印度裔高管首当其冲。

外界纷纷猜测，这不是一次简单的人事更迭，而是波音战略转型的前奏。

为何波音会突然采取如此大规模的裁员行动？又为何印度员工会成为此次裁员的主要对象？

在737MAX系列飞机遭遇信任危机后，公司的品牌形象和市场份额受到了严重打击，波音在全球航空市场的竞争力下降。另一方面，波音的运营效率和成本控制也存在问题，尤其是在与主要竞争对手空客的竞争中处于劣势。

凯利为首的“工程师派”认为，波音如今面临的窘况，和内部印度裔脱不了关系。丹尼斯·米伦伯格在2015年出任波音CEO后，为响应印度发展振兴国内制造业的政策，就将波音飞控软件外包给了印度软件企业。

他提出印度软件工程师，比中国软件工程师便宜多了，跟美国软件工程师比就更不用说了，这能有效帮助波音赢得更多利润。随着时间的推移，波音在印度的业务不断扩展，从最初的服务供应，逐步发展到合作研发、生产制造等多个领域。

与此同时，他还聘用了大量印度裔高管，负责员工招聘的印度裔副总裁提出“多样性”原则，她说目的是为了展现波音的包容性，而且多肤色、多性别的团队，会更有创造性。

我们都知道印度人在外向来团结，大量印度裔高管的涌入，让波音公司内出现了大量印度裔员工，印度裔员工数量迅速从1000多人上涨至近两万人。

但是这并没有给波音带来更大的利润与发展，印度人最擅长的便是纸上谈兵，而航空制造是实造业。这些印度人擅长团结成自己的“吹牛”小圈子，排挤其他籍员工，这让企业内竞争力、创新力大大降低，还排挤走了大量优秀工程师。

这不没几年波音737就接连出现事故，从2018年到2020年，波音737接连发生事故，分别在印度尼西亚、埃塞俄比亚、乌克兰分别都有一架波音737客机坠毁，经过专业人士分析，普遍认为和飞控软件故障脱不了关系。

丹尼尔·米伦伯格最后因为737MAX危机处理不当被解职，但是他却给波音留下一个巨大的烂摊子——巨额亏损、监管审查、公众信任危机……一连串的难题如同紧箍咒般束缚着这位航空巨擘的脚步。

而后前任CEO戴夫·卡尔霍恩的辞职，更让市场的不确定性达到了顶点。而凯利的加盟，被视为波音重振雄风的关键一步。他在航空供应商罗克韦尔柯林斯公司，积累的丰富管理经验，无疑为波音带来了一线曙光。

裁员虽然痛苦，却是波音自我救赎、轻装上阵的必要之举。一个制造性企业真正的包容并不是依靠“种族多样性”，而是靠“技术多样性”。裁员政策发布后，很多偷奸耍滑的印度裔员工被裁，印度裔副总裁就在其中。

她对凯利的这一行为颇为不满，她还联合其他被裁后心有怨气的印度裔员工煽动在职员工罢工。对于他们这一行为，凯利早就想好了对策，裁员1.7万的同时，是给剩下员工四年内涨薪38%。

用涨薪换取复工，这极大鼓舞了剩下那些做实事员工的工作积极性。凯利完美落实“重塑优先事项，打造一个更精简、更高效组织”的战略构想，剔除掉了团队里那些不必要的“毒瘤”。

这意味着，波音将暂时放缓新飞机的研发，转而集中精力改善现有项目的执行力，精简投资组合，以恢复公司的财务状况和市场竞争力。这一战略调整的背后，是对过往问题的深刻反思，也是波音对未来发展的深思熟虑。

凯利在波音这波大刀阔斧的裁员计划，也是现在众多美国企业的缩影。这不仅是一个企业管理变动的问题，更深层次地反映了全球化背景下，跨国公司在人才管理和企业文化方面的挑战。

美国企业中存在大量印度高管的现象并非偶然。这是由于印度自身强大的人才培养机制、印度裔群体在美国社会中的成功经验以及全球化趋势下对多元化管理的需求共同作用的结果。

这种“印度病”的现象不仅存在于波音，微软、通用汽车、星巴克等美国知名企业也遭遇了类似的问题。

2023年10月，谷歌CEO桑达尔·皮查伊在谷歌母公司Alphabet的财报电话会议上宣布，公司将裁员约1.2万人。

这一数字占据了谷歌员工总数的6%。然而，尽管面临如此大规模的裁员，谷歌在印度的招聘计划并未受到影响，反而还在继续扩大。

可能说到这很多人都好奇，为什么美国的这些大企业，会有这么多印度裔员工？

其中根本原因在于印度传统文化中的种姓制度和抱团习俗。

印度裔社群内部的互助和支持，也为个人的职业发展提供了良好的环境。例如，许多成功的印度裔企业家和专业人士，会通过社交网络向其他印度裔成员，提供帮助和建议，从而促进了整个社群的成长和发展。

印度裔十分团结，他们到美国工作没多久，就建立了“印度企业家协会”，协会内的印度成员互相帮助，搭建各种人际关系网，不仅拓宽自己的人脉，还为下一代印度企业家奠定基础。

据统计，截止到现在，印度企业家协会已经遍布13个国家，拥有54个分之机构和上万名会员，其影响力可想而知。

并不难发现，美国企业中印度裔高层更倾向于雇佣和提拔同胞，而非根据实际能力任用人才。长此以往，企业内部逐渐形成了一个封闭的圈子，导致了其他民族的人才流失，特别是华裔精英的流失愈发严重。

此外，印度裔高管的工作作风也备受诟病，他们更喜欢将重要的工作外包出去，而这些外包的公司通常也是印度公司。这一系列的决策直接影响了公司的核心竞争力，使得企业陷入了内部混乱和技术停滞。

其实印度裔人才初到美国企业的时候是很受青睐的，这和印度的人才培养体系脱不了关系。

国情所致，印度人才在成长中接触过极其贫穷和相对富有的群众，这让他们在美国社会中展现出了较强的适应能力和职业发展意愿，也为他们进入管理层提供了坚实的基础。

而且印度的教育体系注重数学和科学教育，培养了大量优秀的工程师和技术专家。这些人才不仅具备扎实的技术功底，而且在英语能力上也具有明显优势，使他们能够在国际舞台上更加自如地交流和工作。

据统计，每年有超过20万名印度学生前往国外留学，其中许多人最终留在了美国等发达国家工作和生活，为当地的企业提供了丰富的人力资源。

印度裔在美国职场上的成功，更是刺激了印度社会重视教育和成就，这种价值观使得许多印度家庭愿意投入大量资源来支持子女接受高等教育和职业培训，让他们能走出印度，去外面看看。

在最初，印度裔高管的确给美国企业带来了发展。他们凭借其跨文化沟通能力和国际视野，成为推动企业全球化进程的重要力量。他们不仅能够帮助企业在新兴市场拓展业务，还促进了企业内部的文化融合和创新。

可是现在波音等公司的裁员行动，无疑是对美国企业用人观念的一次重大考验。这些裁员行动是否意味着美国企业将不再欢迎印度员工或其他国际人才呢？答案是否定的。

事实上，美国企业一直在积极寻求多样化的人才结构以推动创新和发展。这并不意味着美国企业会对任何人才都敞开大门。相反，他们更加注重人才的实际能力和绩效表现。

比如美国当今发展稳重有进的两家企业特斯拉和英伟达，分别由白人马斯克和华人黄仁勋担任领导人，华人领导并没有在这次美企裁员风波中受到影响；而那些裁掉印度高管的企业，星巴克、微软、谷歌等均是由于企业发展受阻。

在竞争激烈的市场环境中，只有那些能够为企业带来实际价值和贡献的人才，才能获得更多的机会和发展空间。因此，对于印度员工或其他国际人才而言，机会是平等的，提升自身能力和竞争力才是关键所在。