KPI是关键绩效指标（Key Performance Indicator）的缩写，它是一种可量化的、用于衡量员工、团队或组织绩效表现的指标。KPI通常与组织的目标和战略密切相关，是衡量目标达成情况的重要工具。
关于KPI的发明者，有一种说法是彼得·德鲁克（Peter Drucker）。他被认为是目标管理理论的创始人，这一理论是现代绩效管理工具的核心，包括KPI、平衡计分卡（BSC）和个人绩效承诺（PBC）。德鲁克的目标管理理论强调了设定明确的目标，并将其分解为可衡量的指标，以便跟踪和评估绩效。KPI作为现代绩效管理的重要组成部分，已被广泛应用于各种组织和行业。
确定KPI指标的方法通常包括以下几个步骤：
1.明确组织的目标和战略：首先，需要明确组织的长远目标和战略，这是制定KPI的基础。2。确定关键成功因素：分析实现组织目标所需的关键成功因素，这些因素是实现目标的关键驱动力。3.定义具体的KPI指标：针对每个关键成功因素，定义具体的、可量化的KPI指标。这些指标应该能够反映关键成功因素的达成情况。4.设定合理的目标值：为每个KPI指标设定合理的目标值，这些目标值应该具有挑战性但又可实现。5.监控和调整：在实施过程中，定期监控KPI指标的达成情况，并根据实际情况进行调整和优化。
除了KPI之外，还有其他一些替代的考核方法，如：
1.平衡计分卡（Balanced Scorecard）：平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，它不仅包括财务指标，还包括客户、内部业务流程、学习和成长四个方面的指标。这种方法强调了组织各方面的平衡发展。2.360度反馈评估：360度反馈评估是一种全方位的绩效评估方法，它收集来自员工自己、上级、下级、同事和客户的反馈意见，以全面评估员工的绩效表现。3.目标与关键成果法（OKR）：OKR是一种目标管理方法，它强调将目标（Objectives）与关键成果（Key Results）相结合，以确保目标的达成。这种方法通常用于设定和跟踪团队和个人的目标。4.关键行为指标（KBI）：KBI关注的是员工在实现目标过程中所展现出的关键行为，这些行为对于达成目标具有重要影响。通过评估这些关键行为，可以更全面地了解员工的绩效表现。5.个人绩效承诺（PBC）：这种方法侧重于员工与管理层共同设定的个人业务目标和能力提升计划。6.MBO（管理目标）：这是一种目标设定和绩效评估的方法，强调员工参与目标设定过程。7.行为锚定评分法：这种方法通过描述和评分员工的行为来评估绩效。
以上考核方法各有优缺点，组织选择哪种考核方法取决于具体需求、文化和战略目标。
