在实际工作当中，很多企业为了留住公司的核心技术人才、核心管理人才，公司会与这些关键员工签订股权激励协议，希望这些员工长期留在公司发展。其实这种做法还是值得提倡的，毕竟是彼此获得双赢的局面，企业获得了优秀人才，优秀人才也获得了较好地发展平台和机遇。但是，如果公司直接将这种人才辞退了，发生劳动者争议以后，你可以向公司索要这部分股权激励收益吗？

如果你遇到单位也是这么操作的话，应该怎么维护自己的合法权益呢？今天我们就给大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

一审法院认为：本案的争议焦点有二：一是甲公司与李某某解除劳动合同是否合法；二是甲公司应否向李某某支付股权激励滚存收益未兑现部分为38055元。

对此，法院分析如下：第一，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

甲公司以项目组撤销为由，主张劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，但其与李某某签订的劳动合同中约定的岗位为运营管理岗位，并未明确必须为项目组的运营管理岗位。

第二，甲公司主张其与李某某协商变更工作岗位，李某某否认，甲公司提交的证据不足以证明其主张。

第三，《甲公司激励股权计划AB五期认购确认书》系李某某在职期间签订，签订基础为其系甲公司职员，故法院认定可以在劳动争议中一并处理。

第四，虽然《甲公司激励股权计划AB五期认购确认书》载明公司解除劳动关系，激励对象不享有收益权，但本案中甲公司系违法解除，故法院对李某某要求甲公司支付股权激励滚存收益未兑现部分38055元的诉讼请求，予以支持。

甲公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

关于股权激励滚存收益的问题。二审法院认为，《甲公司激励股权计划AB五期认购确认书》载明公司解除劳动关系，激励对象不享有收益权。但本案中，甲公司存在违法解除的情况，其应向李某某支付该笔款项。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们可以知晓，如果你和单位发生劳动争议的，我们要及时收集合理、有效的证据，我们普通劳动者必须要具有劳动风险预防方面的意识。证据收集建议大家按照如下思路操作：

第一，如果条件具备的情况下，尽量去收集书面证据。比如工资条，公司发的通知复印件等。

第二，在书面证据不具备的情况下，也可以收集部分电子证据。比如电子邮件，微信聊天记录，电子考勤记录等。

第三，在和单位博弈过程中，可以通过书面形式向单位法人代表邮寄你的个人书面意见。这个书面意见一定要根据法律规定要求进行撰写，这样子操作才更有效。

不论我们劳动者在什么性质的单位工作，被单位辞退或裁员，都是有可能发生的。我们自己平时多学一点劳动维权的技巧，对自己的职业生涯发展具有非常重要的意义。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！