大家好，这一期聊国企薪酬设计的理念。

传统的那些大部头理论，咱们这里统统去掉，不扯那些。

从我和客户的一次聊天开始说起。去年12月份，我去了东部沿海某大型国企，此行目的，一是讲课，二是交流下一步改革的关键思路。

当聊到薪酬改革时，董事长问，能否把普通员工最低薪酬和最高薪酬的差距设置为6-8倍？（当时员工月薪均值在4500-5000左右，一年6万左右；如果员工最高的能拿36-48万，就达到了中高层的水平）

我听了之后，有点意外。因为来之前我还专门了解了一下这位董事长的履历，他主要的工作经历是在政府的财政部门。按照常理来讲，他对于企业管理应该没有那么了解。

但是眼下他说的这句话，非常内行！

因为很多人观念里，员工“均贫富”、“收入均等”才是好的。

我问他，为什么？

他说，我干了一辈子财政工作，别的不懂，就是研究如何把“好钢用在刀刃上”：

“——对于普通工作，没有技术含量，谁都能干的，就比市场上同类岗位工资，还低，让他“皮包骨头”；

——对于关键岗位，核心岗位，就要把他“砸晕”，砸“昏过去”，让他“一头扎进企业，玩命工作”，“打不走也骂不走”，因为他“打着灯笼”也找不着更好的待遇条件。”

实话说，我听完，对于这位领导的见识、思考的深度和魄力，都非常佩服。认识到问题，是一码事；敢干，是另外一码事。现实中，很多国企领导知道如何设计薪酬是对的，但是因为各种各样的原因，就变成了“大锅饭”。

谈几点我的个人感想，供大家参考：

第一：不能拉开收入差距的薪酬是失败的。

我的这句话，猛地听起来，感觉很极端，但这却是经验之谈。

薪酬和绩效，所有体系设计与技巧，都是为了实现“多劳多得”，同样还有“少劳少得”、“不劳不得”。总之，你不能说“不劳而获”是对的吧？

在多个员工的情况下，必然存在“优良中差”，他们能拿一样多的钱吗？显然不行。

绩效管理这个工具，就是先把“优良中差”给评出来；然后，对应薪酬激励。

所以，拉不开收入差距，其实就是把“优良中差”混为一谈。

举个例子，比如，某部门10个员工，2个优、2良、4个中、2个差，假如优和良的月工资只差100元，优和差只差150元。但是为了获得“优秀”，可能要多付出200%，而工资只差5%。那么，在这个结构下，谁还努力工作？谁还能有工作的积极性和主动性？

如果上面你没听懂，我再说一句——薪酬拉不开差距，其实就是保护落后。

第二：不能误读“合理拉开工资分配差距” 这个政策措辞。

国企工资领域有个非常有名的文件，是2018年出台的，“国发〔2018〕16号”文《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》，其中提到“（薪酬分配）向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入”。

自从那个时候，也不知道什么人给企业解读的政策，很多国企就认为“收入差距大了”不行，认为违反了这一条。

文件中提出的“合理拉开工资分配差距”，如果把“合理”二字挪一下，大家品品——“拉开工资分配合理差距”，意思一样吗？

文件中强调的是“拉开****差距”要“合理”，强调用全员绩效考核，量化数据考核等方式，让薪酬分配更加透明，“拉开工资分配差距”要“合理”。

如果是“合理”的“工资分配差距”，这个就麻烦了！为什么？

因为，不同行业、企业不同发展阶段，没办法找到这个“合理差距”是多少？有人说，给出个区间不行吗？可以啊。1-10倍？这个区间怎么样？是不是等于没说？

大家不要误读了政策，政策层面一方面引导国企在薪酬总额内分配，另一方面又在强调“向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜”，同时提出“以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向”。这本身就非常明确表达了国企薪酬的三个原则，总量控制、以岗定薪和业绩导向。

实际操作中，“以岗定薪”，很多岗位薪酬差距，不是因为张三李四“哪个人干”产生的差异，而是“岗位”本身的差异，导致了薪酬差异。

举例子，企业战略研究部的研究员，工作基本职能是做行业研究、数据分析、可行性分析和战略规划与分解，其入职学历要求是研究生以上学历，统计学、经济学或者管理学毕业。这个岗位一上来的薪酬可能就是1.5万月薪。而办公室负责会议安排与会议室管理的会务专员，月薪可能只有5000元。这个差距，是岗位先天的价值不同而导致的。这就是“以岗定薪”。当然，实际操作中，还需要先进行岗位价值评估，然后再设计薪酬。

第三：不要把薪酬总额浪费在平均上。

最愚蠢的薪酬设计，是强调“平均主义”。

很多人把薪酬设计实务中的“平均”，理解为“绝对平均”，他认为与这个平均，是“公平”的重要体现。

很多国企涨工资，喜欢搞普涨，比如整个企业1万人，凡是登记在册的，有一个算一个。统统一个人涨100，花掉了100万的工资额度。

但是企业领导很快就发现，员工对于这种涨工资，没感觉、不解渴。

更要命的是有些表现出色的员工和“混子”员工得到的工资一样，引发了新的不公平。

对有干得好的员工而言，这个钱不发也就行那样了...我加班加点、没日没夜、勤勤恳恳工资的人，竟然和一个“出工不出力”、“纯划水”的员工，拿到的钱一样？心里什么滋味，大家可想而知。

假如这100万，奖励10个人，奖励100人，这100人是公司在全年工作中，来自各条战线上的佼佼者，这个激励绩效就会大不一样！

但是钱，还是那些钱，并没有多花一分钱！

所以，薪酬设计中讲的“公平”是“三个公平”：外部公平（与企业外同类岗位相比）、内部公平（与内部同类岗位相比）和自我公平（自己收入与自己付出相比）。

尤其是“自我公平”，有些员工拿得少，他自己心里很清楚咋回事——“自己整天偷奸耍滑、能力也行、业务也差”...因而拿得少，与自己付出相比，也是“公平”的。所以，未必拿得少的人就感觉不公平，因为这里涉及到“自我公平”的问题。

因此，“公平”这个词儿，在薪酬设计时，是个理念；对于员工而言，更是一种主观感受。

综上，国企薪酬设计时，最核心的理念是，在有限的工资总额框架内，对关键岗位、核心岗位进行“饱和攻击”。

（有人说，现在关键岗位上的人，能力不行，不配这个薪酬，那是另外一码事，那是下一个问题——“人岗匹配”的问题了）