文｜首都经济贸易大学劳动经济学院教授 范围
劳动是最基本的生产要素，人才是第一资源，自主有序流动是市场化配置劳动力资源的必然结果。离职自由以及择业自由是劳动法劳动自由原则的应有之义。择业自由不仅对于劳动者自身的人格尊严意义重大，而且对中国特色社会主义市场经济的高质量发展意义重大。党的二十届三中全会通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》提出：“完善要素市场制度和规则，推动生产要素畅通流动”“完善人才有序流动机制”以及“完善劳动关系协商协调机制，加强劳动者权益保障”。同时，为保护用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项，《劳动合同法》第23条规定，用人单位可以与劳动者约定竞业限制，对其择业自由予以限制。然而，实践中，有部分用人单位滥用竞业限制，侵害劳动者的择业自由，妨害劳动者的有序流动，成为我国创新的障碍。因此，应该禁止滥用竞业限制，平衡企业商业秘密权保护和劳动者劳动权益保障。
第一，竞业限制约定以保护用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项为目的。实践中，商业秘密是竞业限制约定所保护的主要对象，与知识产权相关的保密事项很多也体现为用人单位的商业秘密。从定义看，商业秘密是指不为公众所知悉，具有商业价值，并经权利人采取相应保密措施的技术信息和经营信息。其具有以下特点：（1）秘密性，即不为公众所知悉；（2）保密性，即经权利人采取保密措施；（3）经济性，即该信息对于权利人具有现实或潜在的经济价值。《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》（法释〔2020〕7号）明确规定了商业秘密的三个特点的审查标准。从竞业限制约定效力审查来看，应该对用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行严格审查，一是区分商业秘密与一般的经营和技术信息，要审查该信息对用人单位的重要性；二是区分商业秘密与一般常识和行业惯例；三是从劳动关系来看，还应区分商业秘密与作为劳动者人格组成部分的工作能力和经验，比如不能因为在用人单位工作过，学习掌握了某种技能、提升了工作能力，而对其予以竞业限制。
第二，竞业限制的人员应该限于知悉或可能知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的人。《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。有部分用人单位采取约定的方式，通过签订保密协议不断地扩张竞业限制的人员，本案即是如此。李某作为保安，其主要职责为每日到商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作，所在的保安岗位明显难以知悉某保安公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，某保安公司亦无证据证明李某具有接触公司商业秘密等保密事项的可能，因此李某不是竞业限制义务的适格主体。法释〔2020〕7号文件第12条关于员工是否有渠道或者有机会获取商业秘密的审查因素值得参考：（一）职务、职责、权限；（二）承担的本职工作或者单位分配的任务；（三）参与和商业秘密有关的生产经营活动的具体情形；（四）是否保管、使用、存储、复制、控制或者以其他方式接触、获取商业秘密及其载体；（五）需要考虑的其他因素。
第三，即使可以约定竞业限制，也应具备合理性。用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的重要性应与其对劳动者择业自由的限制程度成比例。因此，竞业限制约定应该遵守以下原则：（1）完全的竞业禁止应予以否定或限缩。部分用人单位约定劳动者不能从事全国甚至全球范围所有竞业限制的单位的所有岗位的工作，这不仅危及劳动者生存，而且造成劳动力资源的浪费。因此，对于完全的竞业禁止约定应该予以否定或限制；（2）竞业范围、地域以及期限应与单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的重要性和保护的必要性关联。哪些单位属于竞业单位，限制哪些区域的竞业，以及限制多长时间的竞业，都应该根据商业秘密和与知识产权相关的保密事项的重要性来确定；（3）竞业限制的经济补偿标准或违约金也应与商业秘密和与知识产权相关的保密事项的重要性关联。对劳动者择业自由限制较为严格的，则应该提高企业的补偿标准，相应的劳动者违约后也应承担较高的违约金；反之，则可以保持较低的补偿标准和违约金。
综上，竞业限制是作为劳动者择业自由之限制，应该平衡用人单位和劳动者双方的利益。本案中，保安公司利用优势地位，滥用竞业限制协议，要求不接触商业秘密及与知识产权相关的保密事项的保安李某签订竞业限制协议，支付较低的补偿，请求高额的违约金，明显不具有合理性。因此，仲裁委员会驳回了保安公司的请求，严守竞业限制制度保护用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的法治目的，保障劳动者择业自由，使得他们能够自由的有序流动。
编辑丨李嘉欣
