在实际工作当中，很多企业会和员工在劳动合同中约定“操作工”的岗位，这样子约定，企业会认为有利于对员工工作岗位的调整。因为不论你干什么具体工作，在车间生产一线工作，都可以理解为是操作工。

如果你在公司干的也是操作工岗位，公司给你调整工作内容了，属于调岗工作岗位吗？或者说，你在新工作内容方面出现了工作质量问题，公司可以直接将你辞退吗？

如果你遇到单位也是这么操作的话，应该怎么维护自己的合法权益呢？今天我们就给大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

一审法院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金问题。首先，从解除制度依据环节，李某某签字确认已阅读并知悉员工手册所载全部内容，并愿意遵守手册所列各项规定，故甲公司依据该员工手册对李某某进行用工管理并无不当。

其次，从解除事实依据环节，根据员工手册的规定，3个月内累计2次口头或书面警告为严重违纪行为，可导致解除劳动关系。李某某认可2022年8月20日警告信的真实性，故一审法院采信2022年8月20日的警告信。

李某某不认可2022年9月19日的警告信，该警告信中亦无李某某签字确认，甲公司提交的于庆松的电子邮件仅为其单方陈述，其公司亦未就邮件中所称的“多次”出现BPW未安装到位、于庆松当天下班前找李某某了解情况等事实提交充分证据证明，A班喷漆群中微信聊天记录中亦无法显示李某某多次出现操作未达标之情形，甲公司当庭亦明确表示除2022年9月8日未安装到位外，李某某还有两次上述未按作业指导操作情况但其公司对此无证据。

同时，劳动者有接受职业技能培训的权利，甲公司的员工手册中亦规定人力资源部将在适当时候安排员工接受相关培训，而本案中于庆松在电子邮件中亦写明李某某2022年9月5日转入喷漆，甲公司亦未举证证明对李某某进行过相关操作规范的培训，因此，甲公司于2022年9月19日出具的警告信所依据的事实不足，一审法院难以采信。

甲公司以李某某3个月内累计2次口头或书面警告违反公司规章制度为由解除劳动合同事实依据不足且过苛，系违法解除。李某某要求支付违法解除劳动合同赔偿金，一审法院予以支持，具体数额以一审法院核算为准。

甲公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。甲公司补充提交了李某某的培训记录，证明曾对李某某进行过培训。李某某不认可该证据的证明目的及与本案的关联性。

本院认为，本案中，李某某否认甲公司曾于2022年9月5日之后对其进行过培训，而甲公司提交的培训记录为2022年9月5日前的培训记录，故本院对甲公司二审提交的新证据与本案的关联性不予采信。

本院认为，根据甲公司的上诉意见和李某某的答辩意见，本案的争议焦点为甲公司是否应当向李某某支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司主张根据甲公司的员工手册规定，3个月内累计2次口头或书面警告为严重违纪行为，可导致解除劳动关系。

本案中李某某认可曾于2022年8月20日收到甲公司的警告信，对此本院不持异议。甲公司称曾于2022年9月19日再次向李某某发出警告信，但李某某对此不予认可，且甲公司未能举证证明其曾将2022年9月19日的警告信送达至李某某。

对此，本院认为，当事人对自己的主张，有责任提供证据，所提交证据不足以证明自己主张的，应当承担不利后果。故本院对甲公司关于2022年9月19日再次向李某某发出警告信的主张，不予确认。

甲公司未能提交证据证明其曾在3个月内累计2次对李某某提出口头或书面警告，故甲公司称其依据员工手册的规定与李某某解除劳动合同的主张，没有事实依据，本院不予支持。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

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