杨某于2020年12月30日入职甲公司，工作岗位为网络预约出租汽车驾驶员，工作地点在上海，双方签订固定期限劳动合同，期限从2020年12月30日起至2021年6月29日止。2021年6月10日，双方再次签订《劳动合同书》，约定期限自2021年6月30日起至2022年6月29日止，工作时间实行不定时工作制，劳动报酬不低于服务所在地最低工资标准。

2022年6月23日，甲公司向杨某发送《劳动合同其不续签通知函》，载明：我司与您之间的劳动合同即将于2022年6月29日到期，基于综合评估考量，我司决定在贵我之间的劳动合同到期后不再选择与您续签，请您于劳动合同到期之日前往上海市宝山区高境镇逸仙路1328号新业坊源创全球科创示范区办理离职手续等。

2022年6月28日，杨某回复甲公司，希望续签订无固定期限劳动合同，请公司及时办理劳动合同续签相关事宜。

另查明，经甲公司申请，杭州市江干区人力资源和社会保障局作出行政许可决定准许甲公司司机岗位于2020年3月1日至2022年2月28日期间实行不定时工作制。杭州市上城区人力资源和社会保障局作出行政许可决定准许甲公司司机岗位于2022年4月16日至2023年4月15日期间实行不定时工作制。

再查明，杨某曾向杭州市上城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1．甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金113927.24元；2．甲公司支付2020年12月31日至2022年6月30日期间的加班工资41904.28元（其中法定节假日加班工资28809.19元；应休未休年休假工资13095.09元）；3．甲公司支付2022年6月工资2590元。该仲裁委于2023年8月16日作出如下仲裁裁决：1．甲公司支付杨某经济补偿金40469.52元；2．甲公司支付杨某2022年6月工资510.32元；3．驳回杨某的其他仲裁请求。

关于杨某主张的支付违法解除劳动合同的赔偿金80939.04元。甲公司认为签订劳动合同的前提应当是双方自愿，双方应达成续订劳动合同的合意，本案中，双方并未达成续订劳动合同的合意。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定的适用并不存在要求双方一致同意续订合同的前提，杨某与甲公司已连续订立二次固定期限劳动合同，且杨某不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，故在杨某明确提出与甲公司订立无固定期限劳动合同的前提下，甲公司应当与杨某订立无固定期限劳动合同。而甲公司以劳动合同期满不同意续签为由终止双方劳动关系，甲公司的行为已构成违法解除劳动合同，应向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金。结合杨某的工作年限及双方认可的月平均工资20234.76元，甲公司应支付杨某违法解除劳动合同的赔偿金80939.04元（20234.76元×2个月×2）。

关于杨某主张的2022年6月工资2590元。甲公司支付2022年6月的工资34元，根据上海市最低工资相关政策，企业在发放劳动者最低工资时不包括社保个人缴纳部分。杨某出勤4天，甲公司应支付工资为476.32元（2590元÷21.75×4天），加上流水提成34元，故甲公司应支付杨某2022年6月工资510.32元。根据庭审所述，杨某系与南京领行科技股份有限公司履行使用车辆协议纠纷导致杨某未正常出勤，甲公司无需支付杨某未出勤期间的工资。

关于杨某主张的劳动合同履行期间的法定节假日加班工资28809.19元、应休未休年休假工资13095.09元。根据《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》第十一条“经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定，但用人单位应当根据职工的工作量和工作业绩科学合理地确定职工的报酬”，双方签订的劳动合同约定杨某所在岗位实行不定时工作制，因此，杨某要求甲公司支付未休年休假工资的请求，依据不足，本院不予支持。根据《浙江省劳动和社会保障厅关于进一步加强对用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制管理的通知》第八条“实行不定时工作制的劳动者工作时间不确定，无法实行加班加点制度，其工资由用人单位按照本单位的工资制度，根据劳动者的劳动时间和完成劳动定额情况计发”，双方签订的劳动合同约定杨某所在岗位实行不定时工作制，因此，杨某要求甲公司支付法定节假日加班工资的请求，依据不足，本院不予支持。

一、甲公司于本判决生效之日起十日内支付杨某违法解除劳动合同的赔偿金80939.04元；

二、甲公司于本判决生效之日起十日内支付杨某2022年6月工资510.32元；

三、驳回杨某的其他诉讼请求。