医院考核新规，尤其是末尾淘汰制，在医护群体中引发了强烈的争议。许多医护人员对新规表示担忧，认为这可能导致不公平的辞退和职业压力的增加。
近期，多地医院推出末位淘汰制的考核新规，在医疗行业引起了轩然大波。陕西省商洛市商州区卫健局印发《商州区基层医疗机构医疗服务工作管理奖惩办法（试行）》，对基层医疗机构实行月调度、季通报、年考核，对季度排名靠后的单位取消评先评优资格，单位主要负责人还可能面临全区通报、约谈提醒、诫勉谈话、停职等组织处理。此规定一出，立即引发业内热议，许多网友纷纷表示医疗行业搞末位淘汰，只会让医务人员处境越来越艰难。
其实，末位淘汰制在医疗行业早已不是新鲜事。2020 年咸阳市妇幼保健院通过一次考试实行末位淘汰，一次性裁掉 40 多人，其中多数被裁医护都曾在抗疫一线工作。此外，2023 年不少省份发布新规，规培基地实施末位淘汰，医院不达标将会被撤销资格，内蒙古、辽宁、四川等地也已实施。
末位淘汰制对医护人员的心理健康和职业发展产生了负面影响。首先，末位淘汰制是一种主观、相对评价，职工排名末尾与其不能胜任工作岗位职责之间无必然联系，并不合理，尤其不适合医护人员。其次，医疗行业本身就存在强烈的竞争和职业地位排序淘汰，医生都希望自身在临床某一方面无可替代，但医院却希望每个医生都能被替代，这种矛盾在末位淘汰制下必然会导致医护人员，特别是医生之间，加深临床技能的护城河和技术壁垒。
画家不识渔家苦，好作寒江钓雪图。很多医护人员的内心深处都有一种苍凉感。在末位淘汰制下，他们忙活半天，结果发现自己只是医药公司、医疗耗材公司的搬运工。医院被掏空，自己被抛弃。时代在改变，铁的饭碗也会裂开。
末位淘汰制的强势存在具有合理性吗？当末位淘汰走进医院，惶恐的何止基层人。大医院的医生、护士长、科主任也不得不拼命奔跑，因为谁都不想成为团队里落后的羚羊，谁都不想被狮子吃掉。特别是对于那些熬过清贫和苦读的医生，如果上不了临床亦或是被迫辞职，这对于他们的人生是何等的打击啊！而且，按照不同的考评标准来看，很多时候可能都是 “末位不末”。
案例分析
（一）咸阳妇幼保健院事件
事件回顾：2020 年，咸阳市妇幼保健院以末位淘汰考核为由，一次性辞退 40 多名护士，其中大部分是防疫一线人员和从业十年以上的资深护士。此事引发广泛关注，被裁医护人员均称没有看到相关文件，只是在参加一次考试后被选定为 “优化对象”，进而被要求 “自愿辞职”。目前，40 余人中有 7 名医护人员未接受签字，医院方面也未作出回应。
争议焦点：此次事件的争议焦点主要在于考核方式不透明，被裁护士未交五险一金、未签订正式劳动合同。咸阳市妇幼保健院曾发布声明称，由于业务严重萎缩，故而于 2019 年 11 月出台优化方案，由于疫情影响，推迟于近期实施与部分合同到期的聘用人员终止劳动关系。但该过程中未充分展示考核的依据和标准，引发被裁医护人员的质疑。
处理结果：随着事件不断发酵，咸阳市卫健委介入调查。经查，咸阳市妇幼保健院人员调整工作程序违反《劳动法》《劳动合同法》规定。咸阳市责成市妇幼保健院对聘用人员调整决定予以撤销，对负有领导责任的市妇幼保健院院长王美玲予以免职。
（二）其他医院案例
蓬塘乡卫生院：今年来，蓬塘乡卫生院结合 “清廉医院” 建设工作要求，实行末位淘汰工作制度。考核方式实行院、科室两级考核制，结果与绩效工资挂钩，作为年度考核评先评优的重要依据。末位淘汰实行平时考核和年终考核相结合，采取百分制方式进行考核，考核内容包括党的建设、党风廉政建设、医疗质量、作风纪律、安全生产等方面。被评定为末位科室工作人员扣发 1 个月 20% 的绩效工资，末位淘汰者扣发 1 个月绩效工资，末位科室工作人员年度评先评优实行 “一票否决制”。
中国科学技术大学附属第一医院：在考核中实行一票否决和末位淘汰制。末位淘汰是每月考核排名最后一名的科室主任，拿不到一些激励奖金。
邵逸夫医院：网传浙江大学医学院附属邵逸夫医院发布新规，已到晋升年限，但未按时晋升正高级和副高级职称的人员，如二年内不申请晋升或连续二次未晋升成功者，考虑该类人员轮到杭城外的院区工作。
末位淘汰制是否合法？
从劳动相关法律规定来看，用人单位解除劳动合同主要有几种情形，但 “末位淘汰” 很难被认定为属于这些情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同应当符合法定条件和程序，只有在劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等法定情形时，才有权解除劳动合同。而末位淘汰制是一种通过对员工绩效进行排名，将处于末尾的员工予以淘汰的管理方式，仅仅因为员工绩效排名处于末尾，并不能直接等同于员工存在上述法定解除劳动合同的情形。例如在一个销售团队中，即使最后一名销售人员也完成了一定任务，且无违规行为，若公司仅依据末位淘汰制辞退该员工，显然不合法。
“末位淘汰” 是否违法关键在于是否以其为由解除劳动合同、被淘汰员工是否能胜任工作以及员工是否存在其他重大违法违规行为。如果用人单位仅以 “末位淘汰” 为由解除劳动合同，不考虑员工是否能胜任工作、是否存在其他重大违法违规行为，则用人单位的单方解除有很大可能系非法解除。像在一些案例中，如科技公司以员工连续两个月绩效考核为 D 为由单方面解除劳动合同，法院认为在员工第一次考核为 D 后，公司未采取培训、指导、调岗等措施，直接解除劳动合同显然不当，属于违法解除，应当依法支付经济补偿标准二倍的赔偿金。此外，即使证明劳动者不能胜任工作，按照《劳动合同法》规定，对于劳动者被证明不能胜任工作的，只有经过培训或者调整工作岗位，再次证明仍然不能胜任工作的，才能解除劳动合同。同时，业绩考核居于末位属于客观上的状态，并非劳动者主观实施的行为，故劳动者业绩考核居于末位，并不属于严重违反用人单位规章制度的情形，用人单位不得以此为由单方解除劳动合同。而且劳动者能否胜任工作，并不是通过考核成绩可以直接评定的，在考核中处于末位并不代表劳动者无法胜任该工作。退一步讲，即便居于末位的劳动者确实无法胜任该工作，用人单位亦应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可单方解除劳动合同，而不得仅 “以末位淘汰制” 为由，直接单方解除劳动合同。
新规对医护人员的影响
增加职业压力
医护人员原本的工作就十分繁重，白天要收病人、上手术、处理医患关系，晚上还得干论文、争取发表 SCI、申请国基，同时还要晋升职称。如今再加上考核新规，压力更是成倍增加。例如，在公立医院绩效考核改革的背景下，医护人员不仅要保证医疗服务的质量和安全，还要在提高工作效率、优化患者体验等方面做出努力，这无疑给他们带来了巨大的压力。
影响心理健康和职业发展
末位淘汰制可能导致医护人员之间竞争加剧，加深临床技能的护城河和技术壁垒，对心理健康和职业发展产生负面影响。如末位淘汰制对护士的心理影响调查显示，不同层次的护士对压力的应对有所不同，30 岁以下倾向正面看法的护士人数明显高于 30 岁以上护士，对压力的正面应对，护士高于护师、主管护师。这种竞争压力可能会让医护人员感到焦虑和不安，影响他们的工作积极性和创造力。
此外，末位淘汰制是一种主观、相对评价，职工排名末尾与其不能胜任工作岗位职责之间无必然联系，并不合理，尤其不适合医护人员。在医疗行业本身就存在强烈的竞争和职业地位排序淘汰的情况下，医生都希望自身在临床某一方面无可替代，但医院却希望每个医生都能被替代，这种矛盾在末位淘汰制下必然会导致医护人员，特别是医生之间，加深临床技能的护城河和技术壁垒。
提供发展机会？
一方面，很多医院开始关注相对弱势科室的发展，为医护人员提供更好的发展机会和平台。随着医药卫生体制改革的深入推进，公立医院绩效考核体系不断完善，一些医院根据国家发布的方针政策，结合本院实际情况进行落实。例如，中国科学技术大学附属第一医院构建了五级一体化绩效考核体系，将国家绩效考核的政策要求和医院战略目标层层分解，实行不同学科分层分类考核，为不同类别的科室制定不同的考核目标，促进科室持续发展。北京大学第一医院联合行政部门、医保部门、医务部门、教学科研部门等对每一个学科进行 “MDT 会诊”，以 “国考” 评价体系为每个学科开出 “处方”，为相对弱势的学科提供更好的发展机会和平台，让该科室的医务公务工作者可以有途径、有目标地提升个人能力，获得更好的发展。
另一方面，也考虑患者就医习惯，提升患者满意度，有助于构建和谐医患关系。公立医院绩效考核中对患者满意度的重视，将直接推动医院改善患者体验。医院将更加注重患者的就医感受，从挂号、就诊、缴费到出院的每一个环节，都将努力提供更加便捷、舒适的服务。这不仅能提升患者的满意度，也有助于提高医院的整体形象和竞争力，从长远来看，有助于构建和谐的医患关系。
