在招聘过程中，从用人部门提出招聘需求，再到新人入职，可谓是“过关斩将”，好不容易发完了offer，正准备缓一口气的时候，却突然接到领导的通知：现在有个更合适的候选人，不想要之前那个候选人了……

候选人在催入职，部门领导又说更换人选，有多少HR踩了发offer的坑，不留神就成了“夹心饼干”，左右为难。

那么在发offer时，HR要如何机智避坑呢？

一、offer发放有风险

在劳动法库看到过这样一个案例，基本案情和判决如下：

2022年7月23日，L科技公司向郭某发送录用通知邮件，表示郭某已被公司录用，薪资为15,000元。

2022年8月14日，L科技公司工作人员要求郭某8月15日入职，随后发送微信给郭某，称：“因为我司智慧板块部门负责人于近期离职，导致公司业务方向重大调整，同时组织架构调整，该职位取消；故撤回我司对你的录用邀约。请你理解及谅解；希望您尽快找到合适的工作机会！”郭某认为，因L科技公司无故撤回录用邀约行为导致其失业产生损失，故申请仲裁，后涉诉。上海市松江区人民法院于2022年12月27日作出（2022）沪0117民初17254号民事判决：L科技公司于本判决生效后十日内赔偿郭某失业期间的损失15,000元。判决后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。

offer是用人单位向求职者发出的要约，根据《合同法》规定：“要约”是希望和他人订立合同的意思，一旦做出承诺，就要收到约束，违背要约通常会面临经济赔偿。

offer虽然不是劳动合同，但也表达了公司单方面对求职者发出的聘用意向，对用人单位同样具有法律效力。

如果候选人已接受offer并认同条款，offer就具有法律效力，如果候选人拒绝了用人单位，那offer就不具备约束力。

二、offer中需要包含的内容

作为具有要约作用的offer，其要约的事项也应该与将要签订的劳动合同的主要项目相匹配。

offer中的内容应该包括：职位信息、工作地点、入职时间、薪资构成、福利待遇、合同期限或者合同期限说明、入职材料等。

在发放offer的过程中，对于不同类型的候选人，可以有所侧重，例如：

高层管理：侧重职务，年薪，受控法律等条款；中层管理：侧重职务，年薪，考核方式等条款；基层员工：侧重职务，浮动薪酬制，考核方式等条款；技术人员：侧重年薪，考核方式，工时安排等条款。

三、发放offer的注意事项

在正式发放offer前，还需要做最后的准备和检查。

1.对于重点岗位，HR在发出offer前，可以对候选人进行背景调查，注意候选人与上家公司是否存在保密协议和竞业协议；

2.在offer中，明确要求候选人在指定时间内书面回复是否接受录用通知，并明确指出，如果没有在指定期限内书面回复，offer失效；

3.列出不予录用的情况，例如：简历造假、未按照约定日期报到、员工体检不合格等；

4.在offer中，可以适当增加一些企业文化宣传，提升雇主品牌形象；

5.列出报到时所需的材料清单，将入职手续各事项以正式邮件表诉清楚，方便候选人参照执行。

在现实工作中，有时候可能确实会面临一些意外情况，需要撤回offer，例如：公司职位调整、领导意见变更、候选人拒绝offer、候选人体检不合格等。

发出去的offer，在合法的情况下，也是可以撤回的，千万不要拖，在候选人没有明确回复前及时撤回offer。

本期的分享就到这儿了，愿大家工作顺利，下一期再见~

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