——司法实践中两种观点均有，但人社部、最高法典型案例采纳了后一种
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年，具体分以下两种情况：
第1种，“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，这种又被称为“普通仲裁时效”。
第2种，“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”，这种又被称为“特殊仲裁时效”。
显然，前者比较苛刻，稍有不慎就过期了。后者相对宽松，允许在职期间不计算仲裁时效，离职后才开始计算1年，但仅限于“拖欠劳动报酬”这一种情形。
那么，对于“加班费”，究竟应按“普通仲裁时效”，还是应按“特殊仲裁时效”？此前，司法实践中的做法并不统一，两种观点的判例都有。后来，人社部、最高法联合发布了典型判例，认为应采取后一种观点——也即，应适用“特殊仲裁时效”。
一、认为应当按“普通仲裁时效”处理的判例
判例1：
广东省中山市第一人民法院一审民事判决书，（2020）粤2071民初3470号
本院认为，劳动者与用人单位的合法权益均受法律保护。对于劳动人事仲裁裁决的内容，祥恒公司未提出异议的部分，视为对裁决内容认可。关于加班工资的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续因期间拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。因此，除因劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生的劳动争议适用特殊时效外，其余劳动争议均适用期间为一年的普通时效。由于未足额支付加班工资属于用人单位因未依法计核而产生的克扣加班工资行为，并不属于拖欠劳动报酬的情形，故加班工资劳动争议应适用期间为一年的普通仲裁时效。鉴于赵某某于2019年8月就加班工资问题申请劳动仲裁，故其主张2017年11月至2018年7月期间加班工资已超过法定仲裁时效，本院不予处理。
笔者分析：
该案例的裁判观点是，公司未足额支付加班工资，属于“克扣工资”，而法律只规定了“拖欠工资”可以适用特殊时效。因此，本案应适用普通时效，从知道或应知道被拖欠之日起计算仲裁时效。本案员工诉求2017年11月至2018年7月的加班工资，但2019年8月才申请仲裁，仲裁时效已经过了。
不过，经检索该案后续的二审，二审法院认为加班工资应适用“特殊仲裁时效”，在职期间不计算仲裁时效，离职后才开始起算1年仲裁时效。对一审进行了改判。
判例2：
广东省深圳市宝安区人民法院一审民事判决书，（2020）粤0306民初9842号
四、离职时间：2019年8月31日。
五、原告申请仲裁时间：2019年10月28日。
……
九、关于2010年9月16日至2013年11月11日延长工作时间加班工资36000元。关于该期间的加班情况，原告提交了一份2012年2月11日-2012年2月20日期间的《中安保公司驻农行营业部保安员轮休表》证明，被告不予认可，且认为已超过法律规定的诉讼时效。本院认为，原告的该项诉求依据不足，理由如下：第一，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。原告仅提交一张2012年2月11日-2012年2月20日期间《中安保公司驻农行营业部保安员轮休表》，该表格没有被告的任何签名和盖章，原告也未提交其他证据予以佐证，无法证实原告在2010年9月16日至2013年11月11日存在加班的事实；第二，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告于2019年10月28日申请支付2010年9月16日至2013年11月11日期间的加班工资超过了上述法律规定的时效期间。
笔者分析：
该案例劳动者2019年8月离职，10月申请仲裁，显然还在离职后1年内，如果按照特殊仲裁时效处理，当然也是没有超过仲裁时效。
但是，该案法院认为，员工2019年10月28日来诉求“2010年9月16日至2013年11月11日”的加班工资，超过了仲裁时效。
虽然，该案没有明说，究竟是超过了“普通仲裁时效”，还是超过了“特殊仲裁时效”。但，如前所述，该员工2019年8月离职，2019年10月申请仲裁，这还在离职后1年内啊，显然没有超过特殊仲裁时效。也即，本案法院的裁判观点，是认为劳动者诉求的加班工资，超过了普通仲裁时效。
遗憾的是，该案没查到后续有二审，不知二审是否有改判。
二、认为应当按“特殊仲裁时效”处理的判例
判例3：
广东省深圳市福田区人民法院一审民事判决书，(2019)粤0304民初49691号
五、加班工资：被告仲裁主张其工作时间为每天5:00至11:00,13:30至17:00,晚上根据公司安排进行加班，基本为17:00-22:00，每月没有休息，原告应支付2016年7月1日至2019年2月28日加班工资，被告提交了观湖人员配置表、奖惩通知单、证人证言、2016年7月至2019年2月考勤表、加班工资明细表、2016年7月-2019年2月考勤实时记录、银行流水证明其主张。原告仅确认上述证据中银行流水真实性，并主张被告每天工作8小时，每月至少休息4天，原告已足额支付被告休息日及法定节假日加班费，且被告的部分主张已超过仲裁时效。原告提交了2016年7月至2019年2月工资表、2016年5月至2019年3月考勤表、《关于观湖清洁工W某仲裁案集体签订调查报告》证明其主张，被告对上述证据真实性均不予确认。
经审理查明，原告提交的2016年5月至2016年12月、2017年1月-2月、4月、5月、7月的考勤表及2016年7-12月、2017年1-9月、2018年5月的工资表均有被告签名确认。被告提交的观湖人员配置表为打印件，奖惩通知单落款日期为2016年6月6日，2016年7月至2019年2月考勤表、加班工资明细表、2016年7月-2019年2月考勤实时记录均无签名及原件核对，原告提交《关于观湖清洁工W某仲裁案集体签订调查报告》显示被告提交证人证言中证人签名不是证人本人亲为。双方签订劳动合同载明原告处实施标准工时制，每日工作8小时，每周工作40小时，每周至少休息一日。
本院认为，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者不受仲裁时效期间的限制，故原告关于被告部分请求已超过仲裁时效的主张，本院不予采纳。双方对仲裁认定原告不需支付被告2016年7月1日至2017年5月31日加班工资无异议，本院对此予以确认。
笔者分析：
该案例认为，对于“加班工资”的拖欠，劳动关系存续期间发生争议的，不受仲裁时效的限制。也即，该案例认为加班工资纠纷，在职期间不计算仲裁时效，故判例采用的是“特殊仲裁时效”。
判例4：
广东省深圳市龙岗区人民法院一审民事判决书，（2019）粤0307民初24881号
关于原告所称加班费诉讼时效问题，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。由于本案双方的劳动关系自2019年7月30日解除,故本案申请仲裁的时效从该日起开始计算。被告于2019年7月31日申请劳动争议仲裁，未超过仲裁时效。
笔者分析：
该案例在认定“加班费”的诉讼时效问题时，是从离职之日起算，因此适用的也是“特殊仲裁时效”。
三、2021年8月人社部、最高法联合发布的典型案例，认为“加班费”纠纷应适用“特殊仲裁时效”
2021年8月25日，人社部、最高法联合发布了第二批劳动人事争议典型案例。其中的“案例十”认为，加班费也属“劳动报酬”的一种，应适用“特殊仲裁时效”，具体如下：
本案争议焦点是张某关于加班费的请求是否超过仲裁时效。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……”。《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：……（五）加班加点工资”。仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特别仲裁时效，即劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。
本案中，某建筑公司主张张某加班费的请求已经超过了一年的仲裁时效，不应予以支持。人民法院认为，张某与某建筑公司的劳动合同于2019年2月解除，其支付加班费的请求应自劳动合同解除之日起一年内提出，张某于2019年12月提出仲裁申请，其请求并未超过仲裁时效。根据劳动保障监察机构在执法中调取的工资表上的考勤记录，人民法院认定张某存在加班的事实，判决某建筑公司支付张某加班费。
笔者分析：
根据人社部、最高法发布的上述典型案例，其援引了《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条的规定，认为“加班加点工资”，也属于工资总额的一部分。既然如此，那么加班工资，也属于“劳动报酬”，所以可以适用特别仲裁时效。
但是，严格来说，如果要“咬文嚼字”的话，《调解仲裁法》所规定的，是“拖欠劳动报酬”的情形可以适用特殊仲裁时效，并没有说所有的“不足额支付劳动报酬”均可适用特殊仲裁时效。
比如，从文义角度，对于“拖欠”工资的情形，是指公司“暂时不发，以后还是会发的”。那么，究竟公司什么时候才会发，员工无从得知。从公平角度，对于这种情况，显然应当允许在职期间不计算仲裁时效，等离职后才开始计算。
而对于“克扣”工资的情形，此时情况可能就有细微变化了。“克扣”，一般是指，公司明确告诉员工，“不发了”，“现在不发，以后也不发了”。也即，这部分的工资，是被直接扣掉了。在这种情况下，劳动者最好还是在“知道或应当知道之日起1年内”及时主张。否则，假设员工知道被克扣了，却迟迟不提异议，确实有些裁判机关会误以为员工迟延履行权利，属于“躺在权利上睡觉的人”，从而不予支持。
或者说，劳动者在主张“加班费”时，从更稳妥的角度，其在表述上，最好是使用“请求支付被拖欠的加班工资”，而不使用“请求支付被克扣的加班工资”，这样更符合《调解仲裁法》的规定，也不容易使裁判机关产生误解。
注：本文观点仅供参考，任何案件均具有法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。
作者：黄维升律师，深圳执业律师。
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