在五一国际劳动节来临之际，为宣传普及劳动法律知识，济南市莱芜区人民法院发布劳动争议典型案例六例，指导劳动者增强法治意识、依法理性维权，引导企业规范用工、履行劳动者权益保障责任，营造良好的营商法治环境。

目录

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案例一 山东某建设工程有限公司诉孟某劳动争议案

基本案情

山东某建设工程有限公司与孟某于2011年7月20日签订员工聘用合同一份，双方的劳动合同期限从2011年7月22日开始。2021年5月4日，该公司制定《公司规章制度》，5月6日，通过工作微信群予以公示。2021年10月，孟某出勤天数为3.5天，孟某在工资表上签字确认。2021年11月2日，该公司法定代表人与孟某谈话，对孟某旷工等行为提出批评并责令改正。2021年11月，孟某出勤天数为10天。2021年11月30日，该公司向孟某发出《解除劳动关系通知书》，理由为孟某严重违反单位的规章制度。后孟某提起仲裁，要求山东某建设工程有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委裁决该公司支付孟某违法解除劳动合同赔偿金98983.92元。山东某建设工程有限公司不服，提起诉讼。

裁判结果

法院经审理认为：用人单位根据《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。山东某建设工程有限公司公司制定的《公司规章制度》系经过民主程序依法制定且已在微信工作群中予以公示，应当作为用人单位与劳动者确定权利义务的依据。孟某在2021年10月存在严重旷工行为，该公司已就孟某这一行为进行了书面警告及批评教育，但孟某仍不改正，累计旷工达到7天以上，已达到严重违反劳动纪律、可以予以辞退的情形，故法院认定山东某建设工程有限公司公司解除与孟某的劳动合同系合法解除，无需支付赔偿金。

典型意义

企业在用工过程中，享有企业经营自主权。用人单位依法制定各项规章制度属于企业自主经营权的范畴。同时，认定劳动者严重违反用人单位规章制度时，应考虑劳动者实施违纪行为的主观过错程度，劳动者实施违纪行为的重复频率、劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小等因素还要对规章制度本身合法性进行审查。

案例二 李某某诉江西某劳务公司工伤保险待遇纠纷案

基本案情

江西某劳务公司作为劳务施工单位，与江西省某建筑工程有限公司签订了劳务分包合同，依法承揽了某商业楼盘的劳务施工工程。后江西某劳务公司将部分零星劳务分包给张某某，张某某雇佣了李某某。后李某某在施工过程中发生意外事故，经人社局认定为工伤，后经鉴定李某某的劳动功能障碍程度为十级。但李某某与江西某劳务公司之间不存在劳动关系。李某某提起劳动仲裁，向江西某劳务公司主张工伤待遇赔偿，仲裁委仅支持了一次性伤残补助金及住院伙食补助费。李某某不服，提起诉讼，请求江西某劳务公司支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资。

裁判结果

法院经审理认为：江西某劳务公司将其承包的建筑工程发包给不具备用工主体资格的自然人，对该自然人招用的劳动者，由江西某劳务公司承担用工主体责任。同时根据人力资源和社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第七条的规定，江西某劳务公司作为具备用工主体资格的承包单位，应当承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。李某某要求该公司支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金的诉讼请求，于法有据，应予支持。而停工留薪期工资问题，因李某某未按照《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》的有关规定提出确定工伤停工留薪期的申请，故对该项赔偿请求不予支持。

典型意义

用工单位承担用工主体责任并不以存在劳动关系为前提，更不等同于劳动关系，用工主体责任的设立是在特殊情况下保护劳动者的一种特殊救济制度。具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。对用人单位而言，建筑施工企业可以以项目为单位，为建筑工程缴纳工伤保险，并且应当遵守法律法规，不违法转包，合法用工。

案例三 某婚纱摄影部诉张某某劳动争议案

基本案情

2020年9月，张某某与某婚纱摄影部工作人员通过微信达成入职意愿，双方就工资、住宿条件、休假等协商一致。后张某某于2020年9月19日入职，双方未签订书面劳动合同，某婚纱摄影部也未给张某某缴纳社会保险。2021年6月1日，张某某通过微信提出辞职，2021年7月1日正式离职。后张某某就二倍工资差额提起劳动仲裁，仲裁委裁决某婚纱摄影部支付张某某二倍工资差额72268元。某婚纱摄影部不服该裁决，提起诉讼。

裁判结果

法院经审理认为：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，张某某于2020年9月19日入职后，双方一直未签订书面劳动合同，故某婚纱摄影部应当向张某某支付自用工第二个月即2020年10月19日起至2021年6月30日止的二倍工资差额。

典型意义

2008年实施的《劳动合同法》中首次规定了二倍工资制度，该制度设立的主要目的在于解决劳动合同签订率偏低问题，通过赋予劳动者“二倍工资”的请求权，倒逼用人单位主动与劳动者签订书面劳动合同，明确劳动者与用人单位之间的权利义务，从而保护劳动者的合法权益。而二倍工资差额并非劳动者提供劳动后得到的对价，并非劳动报酬，而是针对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的一种惩罚性赔偿。因此，用人单位在用工后一个月内要主动与劳动者签订书面劳动合同，不能存在侥幸心理，以避免造成额外的损失。

案例四 原告李某某诉被告济南某餐饮公司支付保险待遇案

基本案情

李某某于1960年1月出生，在2020年4月入职济南某餐饮公司处从事餐饮工作。2020年9月，李某某在乘坐公共交通工具上班途中，发生交通事故，造成李某某受伤。交警部门认定肇事者承担事故的全部责任。2021年1月15日，李某某向济南市莱芜区人力资源和社会保障局提出工伤认定申请。济南市莱芜区人力资源和社会保障局作出工伤认定书，认定李某某构成工伤。双方因劳动关系解除、经济补偿金、工伤保险待遇支付等问题产生纠纷，李某某遂诉至法院。要求被告济南某餐饮公司支付工伤保险待遇。被告济南某餐饮公司不予认可，辩称李某某已达法定退休年龄，与原告李某某之间不存在劳动关系，不承担工伤保险责任。

裁判结果

法院经审理认为原告入职被告处时已超过法定退休年龄，依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定及《山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省人事争议仲裁委员会关于适用<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>和<中华人民共和国劳动合同法>若干问题的意见》第十五条第一款的规定，两者之间的用工关系不属于劳动关系，故原告主张解除劳动关系、支付未签订书面劳动合同双倍工资及经济补偿金的诉讼请求于法无据，不予支持。但济南市莱芜区人力资源和社会保障局已经认定原告受伤属于工伤，济南市劳动能力鉴定委员会亦认定原告劳动能力障碍程度为玖级，被告并无相反证据否认该工伤认定，故被告应当支付原告相关工伤保险待遇。另《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》[（2010）行他字第10号]规定：“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。”根据该答复，原告亦可以申请工伤认定并享受相应的工伤保险待遇。故法院判决济南某餐饮公司赔偿李某某工伤保险待遇共计69346.04元，并驳回李某某的其他诉讼请求。

典型意义

当前，我国实行的是工伤认定与劳动关系相分离的制度，工伤认定以双方存在劳动关系为原则，但特殊情况下工伤认定可以不考量双方是否存在劳动关系。用人单位聘用的超过法定退休年龄的农民工，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定，工伤认定后，用人单位应当向劳动者支付工伤保险待遇。

案例五  邢某某等八人与某集团有限公司莱芜分公司确认劳动关系案

基本案情

邢某某等八人曾与某集团有限公司莱芜分公司签订过《邮政业务代理协议》，委托期限为2014年1月1日起至2014年12月30日止。邢某某等八人根据该协议在各自所辖范围内开展邮政物流产品分销配送业务。根据《莱芜市邮政局分销专业直营店经理管理办法（试行）》的规定，直营店经理实行业务代理制，待遇采取业务管理费＋绩效奖励＋营销代理费的方式。邢某某等人需在每月10号前上交发票报销直营店经理业务费用。该代理协议到期后，双方未再续签代理协议。2021年，邢某某等八人提起仲裁要求确认与某集团有限公司莱芜分公司之间存在劳动关系。仲裁委驳回了邢某某等八人的诉讼请求。邢某某等人不服，提起诉讼。

裁判结果

法院经审理认为：根据《中华人民共和国邮政法实施条例细则》第五条以及《邮政业务委托代办管理试行办法》的相关规定，邮政企业可以根据需要委托其他单位或者个人代办邮政企业专营的业务，并签订代办合同。邮政业务代理协议，该协议明确载明双方是在诚实守信、平等自愿的基础上，在对本合同内容予以充分了解并明确双方系委托关系的基础上，签订本合同，因此从上述协议可知，双方的合意系签署委托代理合同而非劳动合同。双方当事人2014年之后虽未续签代理协议，但邢某某等八人所从事的业务属于邮政业务代理的延续，双方的委托代理关系并未发生改变。故法院认定双方之间并非劳动关系，而系委托代理关系。

典型意义

判断劳动关系是否成立的关键因素在于双方是否具有人身依附关系，即用人单位是否对劳动者具有支配权和管理权以及劳动者是否基于该劳动取得相应的报酬。某集团有限公司莱芜分公司基于代理协议中业务指导和监督的约定，对邢某某等八人进行相应的管理和监督是为了确保邮政业务依法实施，并非为了管理邮政代理员的“人身”活动，也不影响双方基于平等、自愿而建立的委托合同关系，同时每月固定发放的业务管理费是在对直营店经理达到考核标准时发放的费用，而绩效奖励、营销代理费则是根据被委托人所辖区域的分销收入计算费用，该金额具有不确定性，邢某某等八人的报酬计算方式及发放形式与用人单位根据劳动者在劳动场所提供劳动支付报酬的性质不同。

案例六 某公司诉张某返还奖励住房分割款案

基本案情

2002年6月某公司与张某签订《聘用合同》一份，合同约定，聘用期限二十五年，自2002年4月17日至2027年4月17日，合同签订两年后，某公司为张某提供三室一厅住房一套，但约定张某必须供职满25年，才拥有楼房的产权，张某若未经公司书面批准或辞退，擅自以各种方式离开公司岗位，公司有权收回楼房的使用权。后双方对签订的聘用合同进行了公证。2004年，某公司为张某提供房产一套，某公司承担约70%的房款，张某承担30%。2022年7月，某公司向张某发送《解除劳动合同通知》一份，通知劳动合同将于2022年7月22日正式解除。被告同意解除劳动合同，但认为公司收回楼房使用权的约定无效，不同意返还购房款，某公司申请劳动仲裁后对仲裁结果不服遂诉至法院，要求张某返还房款240000元。

裁判结果

法院经审理认为，双方约定张某须在公司供职满25年，才拥有楼房的产权，若张某未经公司书面批准或辞退，擅自以各种方式离开工作岗位，公司有权收回张某的楼房使用权，该约定限制或变相限制了张某在公司存在违法情形下解除合同的权利，也赋予了公司任意解除合同且还能收回房屋的权利，该约定侵犯了被告的公平就业和择业的权利，故该约定无效。某公司单方提出解除劳动合同，并据此要求张某返还案涉房产房款240000元，于法无据，本院不予支持。当前房屋已经无法返还，根据公司购房时的投入、损失、收益以及张某在公司供职年限，结合房产增值、通货膨胀等因素，根据公平原则，本院酌定张某折价补偿公司房屋分割款80000元。

典型意义

当前，许多地方为引进高层次人才，纷纷出台人才引进购房政策，通过发放租房补贴、购房补贴以及申请人才公寓等形式，多渠道筑巢引凤。一些企业同样为引进人才、留住人才，对新引进的人才或工作一定年限的老员工进行住房奖励，这些住房奖励政策一般都约定劳动者最低工作年限，如果未达到最低工作年限，双方解除合同，奖励的住房该如何处理，如何平衡劳动者择业自主权和企业经营自主权，该案具有典型意义。用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位不能限制或变相限制劳动者的合同解除权。用人单位为吸引人才，制定购房的奖励性政策，并对安置房屋的条件、工作年限、合同期限进行一定限制，未违反法律的禁止性规定，合法有效，但该限制条件必须建立在双方诚实守信，依法依规履行劳动合同的基础之上，不能限制或变相限制劳动者的合同解除权，即用人单位在存在违法的情况下不能限制或变相限制劳动者的合同解除权，更不能在劳动者不存在违法事由的情况下肆意辞退职工，劳动者亦不能在用人单位不存在违法事由的情况下随意解除劳动合同，否则该约定无效。合同部分条款无效，不影响其他条款的效力，双方同意解除劳动合同，合同解除后因合同取得的财产应当予以返还，不能返还的应当折价补偿，折价补偿时应根据公司购房时的投入、损失、收益以及劳动者在公司供职年限，结合房产增值、通货膨胀等因素，根据公平原则进行处理。

供稿：鲁爱军、王珊珊

来源：济南市莱芜区人民法院