为了有效激发一线教师的工作热情，相关部门构建起了一套严谨的考评体系。教师的薪资福利与职称层级紧密相连，若想获评高级职称，教师就必须全力以赴投入工作。在过去的一段时间里，职称评定体系确实发挥了其预期的激励效用，一线教师都以成为高级教师作为奋斗目标，全力提升学生的学业成绩，积极配合职称评定体系的相关要求。但在近年间，情况却出现了不良的转变趋势。某些学校的考评结果实在难以让人信服，一线教师内心愤懑却又不敢公开表达不满。
学校的考核结果一经公布，便引发了轩然大波。此次获评优秀的8人中，竟没有一位是一线教师。在这8人当中，有两名副校长，4位主任级别的管理人员，还有一位少先队辅导员以及一位报账员。除了最后这位报账员，其余7人全部都是学校领导。长久以来，一直流传着校领导和非教学岗位的工作人员比一线教师更容易评上高级教师的说法，而这张考核结果表，无疑证实了这种传言并非空穴来风。倘若一线教师获评优秀的人数较少，还勉强能够理解，可如今竟然一个都没有，这就充分暴露了考评方式存在严重的不合理性。
这位教师勇敢地批判这种评审乱象，为那些在一线辛勤耕耘却没有行政职务的教师发声。同样身为事业编制人员，其他单位在评职称时都不像教师行业这般竞争激烈，为何偏偏让最为辛苦、贡献最大的教师难以获得应有的待遇呢？尊师重教如今仿佛成了一句空话，如果教育系统内部都不尊重一线教师，又怎么能期望学生和家长去敬重老师呢？
当前教师的考评方式令人难以理解，也难怪越来越多的教师选择“佛系”教学。据悉，部分地区的教师考评方式存在诸多漏洞。有人提出疑问，非一线教学岗位的校领导和教职工并不承担实际的教学任务，他们又是如何满足教学工作量要求的呢？有教师晒出了教学工作量的计算方法，不同年级、不同职务的工作量要求各不相同，普通教师代课20节才算一课时，而校领导举办一场讲座却能算作4课时。
按照这样的标准来计算，普通教师的课时量被大幅削减，而校领导的课时量却远远超过普通教师。考核结果中校领导名列前茅，也就不足为奇了。还有些学校在量化得分环节，直接按照职务高低自上而下进行打分，职务越高得分越高，一线普通教师工作最为辛苦，得分却最低。
如此一来，许多教师为了评职称费尽心思、全力以赴，最终却往往难以如愿，这种状况甚至比考核学生成绩更让一线教师感到困扰。一次次的失望，导致部分教师选择消极应对，既然努力与否结果都一样，又何必给自己增添烦恼呢？有些教师兢兢业业教学一辈子，临近退休依然还是初级教师。而那些刚毕业没工作几年的年轻教师，仅仅因为与校领导关系密切，通过几场虚假的公开课和讲座就声名鹊起、获奖众多，得以直接晋升为高级教师，名利双收。如果不能从根源上解决这类问题，就很难打造出一支优秀的教师队伍。
姚艳艳老师当年就因为对不合理的考评机制深感不满，从而踏上了维权之路。在这个过程中，她承受着巨大的压力，面对各方的威胁也毫不退缩，最终经过长达9年的努力，凭借自身实力评上了高级职称。还有许多教师有着与姚老师相似的遭遇，然而他们却没有姚艳艳老师那般的勇气，生怕失去工作，只能以“佛系”的态度默默表达抗议。
这类问题在乡镇小学尤为突出，职称名额本就有限，考核又缺乏公平性，相关部门确实需要重新审视职称评定的标准，杜绝个别学校钻空子的现象。将校领导和教职工的职称评定与一线教师分开进行，这样的方式更为合理。既能避免占用一线教师的名额，也能防止出现双重标准的情况。乡镇学校生源质量相对较差，教学资源也较为匮乏，与城市教师相比存在较大差距，在职称评定时应该制定有针对性的政策。
只有让职称评定切实发挥出激励作用，才真正具有意义。否则，不仅毫无价值，还会产生负面影响，让一线教师失去努力的方向，进而消极对待教学工作，最终受损的还是学生。 #热问计划#
