近日，国新办就国企改革发展有关情况举行发布会。会上，国资委公布了对一则对于中国移动这些科技型企业员工来说相当振奋的消息——

“（国资委）坚持特殊人才特殊激励，对重点科研团队一律实行工资总额单列，对科技人才实施股权和分红激励等中长期激励政策。”

这里面有两个关键点：一是工资总额单列；二是股权和分红激励。其中又以第一点最让人振奋！

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中国移动员工收入为什么近年来愈来愈低迷？无论是一线基层员工，还是研发领域的科技人才，抑或是顶尖的创新人才，上中下三个层面拉出来，跟互联网、金融等行业的员工的收入相比，结果可能是天差地别的！

比如，我们身边就常常发生类似的案例，某个平平无奇的同事突然跳槽阿里/腾讯，薪酬可能会翻一两倍；某个中层管理者跳槽其他企业，摇身一变成为手握实权的封疆大吏，年薪何止百万。

中国移动员工曾经也是万人瞩目的高薪阶层，为什么近些年来一再“沦落”至此呢？一切要从2009年谈起。

2009年前后，国际金融危机爆发，央企利润下滑消息迭起，而央企高管年薪高企，垄断性企业高红利等敏感话题也如影随形，激惹民心，引发极大的舆论压力，最后，国资委出手，对央企薪酬制度进行了大幅改革，“工资总额预算管理”浮出水面。

当时，国内行业员工收入差距最高与最低的比值在逐年拉大，行业收入最高与最低的比例扩大到了11∶1，垄断行业收入远超其他。而其中，国资委管辖下的煤、电、油、运、电信等行业，被称为“十二豪门”。

曾有人测算，2006年“十二豪门”员工工资是全国平均工资水平的3到4倍，平均人工成本最高达到每人12万。当时曾有报道，一个电力行业的抄表工年薪10万元，舆论哗然。

中国移动在当时更是众矢之的！

2006年中国移动工资成本169亿元，同步增长18.7%，而这一年员工总数为111998人，人均年工资为15万，月均1.26万元。要知道，当时上海市职工的平均月工资不过3432元，差不多只有中国移动员工的“零头”！

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垄断行业的高收入，毫无疑问加剧了社会分配不公。而国资委所管辖的央企中，垄断行业占据了半壁江山。国资委承受了巨大压力！

为抑制和调节垄断行业高收入问题，调节央企收入分配制度，国资委下了重手，出台了一种全新的工资管理制度——对工资总额进行预算管理！

当时，国资委结合前期在冶金、电力、石油石化、航空等四个行业实行工资总额预算管理的经验，启动了新一轮对50余家央企实现工资总额预算管理办法，以解决部分垄断行业工资过高的问题。

有意思的是，与今天倡导其内部各种激励政策不一样，当时国资委的调性是“促进企业建立内部激励约束机制”。直白点说，企业要克制，不能乱发钱！

新一轮的50多家央企，中国移动赫然在列！

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“工资总额预算管理”这就是中国移动后面十几年员工收入屡屡下降的源头。那这个“工资总额预算管理”具体是怎么操作的呢？

当时，国资委实施工资总额预算管理是采取“自下而上”和“自上而下”相结合方式，具体程序是——

央企在年初根据上年度的经营情况和利润完成情况，上报国资委当年的工资预算方案，由国资委核实。国资委一方面结合企业所报的预算，同时也会根据国资委的调控要求，审核央企所报的预算是否合理，并根据行业工资水平的高低，相应制定上、中、下三个关于人均工资增长额度的调控线。

同时，国资委对央企员工工资实施 “双控制”：一个是工资总量的控制，另一个是人均工资的控制；而设置的调控线是人均工资的调控线，其目的就是调整行业工资差距。

就是在这种调控政策下，2010年，中国移动接到新一轮降薪令，中国移动从集团层面到所有地方分公司，将统一对员工降薪，按照“薪酬连降5年，每年递减10%”的原则执行。

事实上，中国移动早在2004年和2007年已经执行了两轮的降薪令，但前面的降薪令在执行层面可以说是“上有政策、下有对策”，很多地方的所谓降薪都被各种福利对冲掉，对员工的“伤害”并不大。

2010年的降薪令，辅以严格的工资“双控政策”，对账面工资已经没有太大空间的员工薪酬来说是一种“重创”，降的都是实实在在的员工收入。那几年里，中国移动自上而下都是人心浮动、忧心忡忡。

经此一役，中国移动员工从金字塔的顶尖掉落。

时间来到2015年，此前“员工薪酬连降5年”的指令执行完毕后，企业中高层也不能幸免——中国移动总部二级正以上管理人员年薪将降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。所幸，本轮降薪范围为处长以上层级，并未涉及基层员工。

2015年以后，在一、二线城市，中国移动员工工资远远低于头部互联网公司，9岗以下的员工的收入已经出现生活上的问题，随着房子、物价的高速上涨，大部分基层员工在生活上呈现较为明显的经济困难。

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薪酬持续低下，不光对基层员工造成伤害，对中国移动也是一次重击！

近年来中国移动创新活力缺失，除了体制机制的问题，很重要的一个原因就是中国移动再也吸引不来具有创新能力的高端人才，甚至内部的优秀人才也无法留住！

有数据显示，近几年，很多省份的移动公司的一线客户经理（市场营销的主力军）、基层员工的流动性比较大，很多人才流向了互联网公司（包括如阿里、腾讯等等）。

随着电信行业OTT化，中国移动对标BAT等互联网企业的薪酬待遇、工作环境、福利奖金等，严重缺乏市场竞争力。对于很多年轻的基层员工而言，外面的世界总是很精彩的，再加上薪酬待遇缺乏吸引力、升职困难等等，跳槽成为了必然的选择。

同样的问题出现在高科技人才和企业高管上。一个真实的案例，某省移动公司的技术部门，近五年中，部门内离职的同事超过了二分之一，很多人去了阿里、研究所、华为等单位。

而2015年前后，中国移动爆发了行业震动的高管离职潮，包括香港公司董事长林正辉、研究院院长黄晓庆、市场部副总经理徐刚、互联网公司总经理杭国强、集团市场部总经理高念书、浙江移动总经理钟天华等核心高管相继辞职、另谋高就。

这些高管的相继离职在业界影响颇深，影响离职的原因很多，可能是发展受限、可能是换个环境闯闯，但薪酬也是一个重要原因。当时，中国移动相关行业的薪酬都在疯涨，而中国移动不涨反降。举个例子，在中国移动做个处级职位，手上可能掌控了大几千万的项目，而其薪酬税前大概60万元，但在阿里巴巴做了5年的技术人员，也能达到这个收入。

很讽刺的是，很多时候中国移动的中层管理者与外部企业谈合作，作为甲方趾高气昂，但实际是，与他职位对等的厂商人员的收入可能是他的几十倍，对方一个大头兵的收入都可能比他要高！这种对比是很让人沮丧的。

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那这次“工资总额单列”“股权和分红激励”这些政策将对中国移动员工带来哪些利好呢？最重要的利好就是，这将打破中国移动科技型人才头上的“工资帽”！

“工资总额单列”以为着中国移动旗下那些科技型子公司、省公司里面的创新团队的工资总额可以实行单列管理，不列入集团公司工资总额预算基数、不与集团公司经济效益指标挂钩。这相当于打破了“薪酬双控”这顶“工资帽”。

具体来说，过去中国移动的薪酬总额的增长是其上年度的经营情况和利润完成情况息息相关的，比如薪酬占营收比不能超过15%之类，但中国移动传统营收盘子已经见顶，很难取得大的突破，那员工薪酬总额自然也受限。一旦下面的子公司实行“工资总额单列”，就不再受中国移动总盘子的影响了。

上面是总盘子情况，下面谈个体的问题——比如，中国移动某专业子公司要想招一个顶级的架构师，但受到双控限制，开出的薪酬不能突破一定的限制，比如60万，但这样的顶尖人才在业内往往能拿2、300万，这样一来自然招揽不了这样的人才，打破工资帽后，该子公司不受双控影响，可以根据实际情况开出具有竞争力的薪酬水平以招揽人才。

更重要的是，中国移动现有的科技型人员将有机会突破过去的限制，薪酬水平将能跟上市场价格，不再以爱发电、以理想发电了！

再加上股权激励、分红激励，中国移动那一众专业子公司的员工可以开始做一做“企业上市、财务自由”的美梦了！

一句话，中国移动科技型员工的春天这次可能真的要来了！