管理,其实就是干2件事

管理有张丽俊 2024-07-05 10:11:34

导语:如何理解管理?如何做管理?希望这篇文章对你有所帮助。

之前,看到过一个观点:管理不是控制,而是释放。

很有意思。

但我认为,管理就是两件事:既是控制,也是释放。

为什么这么说?今天一起来聊聊。

控制体系,保证业务目标的达成

所谓“控制”,即控制事。

为了能完成目标,做成事,就要用体系、用制度去框定,做到可控,而不是把它交给运气。

那么具体控制什么?罗伯特·西蒙斯在《控制》一书中提到,要控制这4个体系。

1.指标控制体系。

当你面对着一个战略,或者一个目标,如果没有控制,很难拿到结果。

如何控制?

就是要将目标进行层层拆解,通过实现一个又一个阶段性小目标,最后完成整体目标。

既要从上往下拆。

一拆到底,从集团到子公司,到部门,到团队,到个人,把公司目标拆到个人目标,才能驱动员工,才有执行力。同时,还要注意协同,找到其它部门帮助你实现本部门目标。

又要横向维度,做好每月、每周、每日的计划。

你一定要知道,你每个季度,每个月,每周,每天要做什么?在关键时间节点,你的关键动作是什么,要达成怎样的效果?

通过指标控制体系,来找准完成目标的节奏。

2.交互控制体系。

有时候,你的目标非常清楚,路径也特别完美,不一定能实现目标。

因为环境是变化的,而且在执行的过程中,可能会遇到新的情况,这些都在你的计划之外。

比如,你打算今年上半年,完成5000万的销售目标。

但第一个季度,才完成1000万,远远落后。如果还是按照老方法,一定是完不成的。这时候,怎么办?

就是要根据实际情况,进行动态调整。

但是这个变化不是随机的,而是要和原来的目标有所关联。

如果你前一个季度,是完成5000万的目标,到了下一个季度,又换成了增长100万粉丝的目标。这样其实也就意味着你没有目标。

所以是定的战略或者目标不变,但是路径一直在变。

很多企业在年中的时候,都会进行战略调整,这也是交互控制体系。

3.边界控制体系。

对一个组织来说,一定要有边界。

马云以前管理阿里巴巴时,经常告诫管理者,要多问自己3个问题:

我有什么?

我要什么?

我放弃什么?

这三个问题,本质上也是要求对自己的能力边界有认知,知道自己有什么,才能得到什么。

如果不受控制,这件事也做一做,那一件事也做一做,但每一件都浅尝辄止,很可能投入了很多资源,最后却都浪费了。

边界控制体系,也是红线制度,告诉大家,什么是可以做的,什么是不允许做的。

这样大家才能做正确的事,以及正确地做事。

4.信仰控制体系。

所谓信仰,其实是文化。

这里的意思是,要打造企业文化。

作为老板,如果你想要发展,就要问自己:你究竟想做成什么样的公司?

你有信仰,才能吸引到志同道合的得力干将加入。才能驱动大家,朝着一个方向去努力。

而作为管理者,则要做好文化的传承,在团队内打造好的文化,让大家能够自驱,能够力出一孔。

文化体系很重要,因为它不仅仅是业务的推动力,也是组织的粘合剂,更是公司遇到困难时的救命稻草。

管理不能大于经营,做好控制体系,本质上是为了保障业务目标的完成。

释放人,激发和赋能

除了控制事,更重要的,是释放人。

人才是第一资源,你的战略再好,策略再清晰,但人不想干、不能干,事情也完不成。

那么该如何释放人的能力和潜力呢?

1.用人所长

首先就是要用人所长,一个人很有能力,但他没有发挥出来,他是没有成就感的。

所以就要求管理者,能够识别出来员工的特点和能力,并且将这些特质和工作结合起来,从而发挥出好的效果。人才盘点,就是一个很好的工具。

他们能利用长处,拿到绩效,更容易在工作中得到乐趣。

2.为员工提供支持

将合适的人放在合适的位置上后,还要为员工提供支持。

怎么支持?

一方面,帮助员工明确哪些个人目标和任务是最关键的,然后为他们提供资源,帮助他们完成绩效。

另一方面,充分授权。

如果他能对结果负责,能自主地完成结果,那么就要充分授权。

有些管理者不敢大胆用人,即便是授权,也是遮遮掩掩。

这其实是把人才缩小了用,发挥不了他们的价值,是对人才的浪费。

大胆授权,把权力下放,让他在职责范围内,调动资源去大展手脚。

3.注入使命感

美国心理学家弗里德里克·赫茨伯格提出了一个双因素理论:

要想带出一个好的团队,不能仅仅靠保健因素,一定要依赖激励因素,使员工对工作产生正面的情感。

保健因素,就是工资福利待遇,而激励因素则是工作中的成就感和意义。

因此,除了把钱给到位外,一定要让他们认清楚工作的价值。

我们可以通过用户、客户反馈,来告诉他的工作给别人提供了什么帮助,解决了他们什么样的困难。当他认识到工作的价值,就能产生成就感,形成正向的反馈。

4.创造良好的工作氛围

除了这些之外,还要有良好的工作氛围。

①成长感。

什么是成长感?就是在团队中,他是能看到自己的成长空间的。

具体表现为:

在团队中,他干得好,是能够被识别出来的。

除了得到回报,在工作的过程中,能经常得到反馈,知道自己是干得好,还是干得不好,从而有改进的方向,最终变得越来越优秀。

也有清晰的晋升标准,让他能看到自己的前途,能看到自己的未来。

②安全感。

安全感也很重要,在承担责任的时候,在大胆尝试的时候,很可能会犯一些错误。

这时候,管理者作何反应?

很多团队不能允许犯错误,一旦犯错,领导就会发脾气,甚至甩锅给下属。

渐渐地,遇到困难,大家都会往后退,有机会,也不会主动。也不敢提创造性的建议。

英国行为学家L·W·波特提出了著名的波特定律:总盯着员工的错误,是一个领导者最大的错误。

③团队感。

什么是团队感呢?就是大家相互支持,共同成长。

坏团队一团和气,好团队总是争吵不休。

如果团队中,大家都是在说“好好好”,那么就不会有进步。

而是要允许有不同的看法,将问题都暴露出来,争吵,是为了更好地解决问题,最终建立起一个学习型的组织。

总结一下,管理其实就是两件事。一手控制好事,将方向盘掌握在自己手中;一手释放人,激发人的潜力。最终通过团队拿结果,并且通过结果培养人。

目标具体该如何拆解?该如何追过程?

如何养成良好的工作习惯,提升管理效率?

如何写周报、开周会,开启动会,做业务复盘……

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管理有张丽俊

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