导语：为什么说不要赞美下属？那么，该如何对下属进行反馈？今天我们来探讨一下。

在工作当中，你会经常赞美下属吗？

有一种观点认为，不要赞美下属。

很有意思。为什么会这么说？

岸见一郎在《不要赞美下属》中提到：赞美下属，往往会存在两个问题。

第一个，关系的不对等。

阿德勒心理学认为，夸奖通常是有能力的人对没有能力的人，进行自下而上做出的评价。当你夸奖下属，意味着你无意间，强化了上下级关系。

第二个，对价值的否定。

有时候刻意的赞美，会让被赞美的人，觉得自己没有价值。

比如他做了一个表格，你就赞美他做得太好了。表面上是在夸奖，实际上他会想，是不是领导对我的预期很低？觉得我连表格都做不好？

你看，你对他的赞美，反而成为了对他的价值的否定，他没有感受到尊重，甚至还会觉得受到了嘲讽。

所以不要刻意去赞美下属。

反馈的3种方式

管理者不要赞美下属，但你必须要有反馈。

《横向领导力》一书中，提到了3种反馈类型。

1.感谢

什么是感谢？

当下属工作做得特别好的时候，当他业绩很好的时候，当他用了创新的工作的方法的时候，你要对他的付出表示感谢。

管理者对他表示感谢和肯定，是充分的认可了他们的价值和贡献。

甚至当你将一份非常重要的工作交给他的时候，你都可以表示感谢。

“这件事情很困难，拜托你了，谢谢！”

你向他表达感谢，他就能感受到你对他的信任，责任在肩，他对待工作，就会全力以赴。

2.建议

建议也分为正向的建议和负向的建议。

他有一些事情做得好，这时候，你要告诉他应该继续保持，加强优势。

当你发现他有做得不好的地方，你对他做的某些工作不满意，你也要及时提出来。

但你对他提出建议，并不意味着你要替他解决问题。而是表达你对他的期待，以及告诉他应该努力的方向。

3.评估

此外，反馈还有一种形式，就是评估。

但要在需要时进行评估，比如Q2季度考核，比如Review，或者要提拔他，换掉他，都是评估的时机。

但评估，一定要有标准。

很多管理者评估一个员工，说他不行，不能胜任工作，做得不够好，然后就说要开掉他。

但这时候，你得想想，你有评估的结果吗？你有绩效标准吗？

如果没有，下属肯定是不会认的。

因为他的目标不明确，做得好与不好也不明确，缺乏衡量的标准，考核也不清晰。当他做得不好的时候，你也没有给出“建议”。

如果管理者这些事情都没有做到，那么你凭什么说他不够优秀？

所以评估，一定要有明确默认的标准，客观的对对方的工作进行评价。

以上就是反馈的3个方式。赞美，通常是空虚的。而反馈，传递出来的则是尊重和信任。

反馈时，注意这4点

不要赞美，而是要反馈。管理者在反馈时，为了反馈的有效性，一定要注意这4点。

1.态度真诚

所谓态度真诚，就是你对他的反馈，一定是真话。

很多管理者不敢直接给下属真实反馈。

一方面是和性格有关，不喜欢冲突。

另一方面，是担心伤害到下属。

事实上，你不提出来，他就无法清楚的知道你对他工作的满意度，也无法清晰的认识到自己完成任务的真实水平。

最后，他就会停留在错误的认知里，导致越来越糟。

所以，你要态度真诚。即，为了工作，你能做到直言不讳，对事不对人。

因为我们是一个团队，核心目的，是要把事情做好。为了整个团队的利益，为了争取效率和最佳结果。

所以，要真诚地说真话。

2.深思熟虑

你对他的反馈，不能是心血来潮的，也不是浅尝辄止的，而是要一针见血的。

要达到这个效果，就要你多方面进行思考。

你结合了数据，仔细分析过报表。并且，站在客户的角度，公司的角度，或者他的角度，多方面考虑过，最后才给出的合理建议。

他看到了这些，也就不会抗拒，能欣然接受你对他的建议。

3.利他之心

日本经营之圣稻盛和夫说：“以无私之心，带动众人。”

在反馈之时，你还要有利他之心。

什么是利他之心？就是你对他的反馈，不是故意挑错苛责下属，也不是滥用管理者的权力，大发淫威。

你的起心动念不是为了自己，本质上是为了帮助他，为了他更好的成长。你反馈，是为了教给他做人做事的标准，让他成为一个更好的人。

4.可以实现

最后，你对他提出反馈，不能只指出你不满意的地方，还要给出具体的指导。

很多管理者给下属反馈，总是说：

“我虽然不知道想要的是什么，但你给我的这个肯定不对，你再回去想想吧。”

如果下属经验丰富，他或许能意会到你的想法。但对一个新人，或者说不太懂业务的人，接收到你这样的反馈，很可能他就没法干了。

所以你的指导意见要具体，而且还要尽量可实现。这样，他们才能根据你的反馈，找到行动的方向，而不是茫然地站在原地。

最后总结一下，不要赞美下属。与其空虚的赞美，不如实实在在的反馈。通过反馈，真正帮助下属，成就下属。