“只有老员工都走了,公司才能重生”,你认同吗?

千琴人间百态 2024-10-26 03:55:23

笑了,只能说明那个公司烂

为什么要辞退老员工,因为那些老员工混

为什么那些老员工混,因为那些老员工干了五年十年后发现,在这个烂地方,努力干活不好使,多跟领导打好关系才是最重要的。产出高不如关系好,换我我也混。

为什么招新员工,因为新员工不懂这环境是啥样的,听了HR胡侃两句还以为真就是实力至上公司,进来就是一顿输出

新员工笑了,老员工笑了,HR笑了,部门领导笑了,老板笑了,大伙都笑了

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城内某厂08年单位改制,终于有一些单位的老员工离开了,这些人刚走时,单位领导一阵狂喜,没有什么可以阻止他们前进,证明自己能力的时刻到了。

中层高层没有怎么动,还把自己的工资定的高高的,与之相反,给广大基层员工象征性涨点,原来的工会妇联都砍了。

福利荡然无存,改制初期的老国企很乱,旧秩序打破新秩序没有建立,工人的利益毫无保障,于是基层员工流失率极高,最夸张的是一度达到90%以上。

管理层认为靠得住的人涨了一些工资,原来几个人干一个人的活,现在一个人干几个人活。

这么大的工作量,不断有人离职,也不断的来新人,有那么一些能力超群的人留下来,这部分人要么是出去实在找不到工作,要么文化水平低,只会干体力活。

基层员工素质低的短板暴露,进城农民居多,大量的文盲,年龄集中在40.50左右,整个生产陷入无序状态。

终于在一次生产中酿成大错,一员工忽视生产安全,引起爆炸,导致破产。

这个厂管理上不去,设备老化。以前老员工在时,自觉维持,改制后老员工离开,换了几茬人,最后出了大问题。

老员工离开,公司才能新生,这句话一定区别对待,有可能是管理层无能,管理层离开,公司才能新生。

基层员工就是砖,管理层才是砌砖的。一将无能累死三军。

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有认识的公司老板百万年薪聘请了技术骨干来研发新产品。

兢兢业业研发几年,研发成功了,厂里生产线拉起来了,产能稳定了,核心技术掌握了,下线每个生产岗位都有熟练工人了,研发技术骨干清闲下来了。

于是老板把他调去做市场开拓,出差、谈客户,工资与绩效挂钩。社恐技术骨干有些无所适从,干了没多久就主动离职了。

老板相当于做了几年的技术投资,花了几百万买到一套有竞争力的成熟产品和对应的生产技术。虽然后来卸磨杀驴,姿态难看,但这是市场行为,无可厚非。毕竟杀了这驴每年可以节约一百万。一百万揣进老板自己兜里不香吗?

资本家就是资本家,都要计算产出比的,见不得员工吃闲饭。跟他讲恩情,讲想当初…?真是想太多。

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大股东想让公司重生,于是把总经理找来,让总经理把公司里所有的老员工开除掉。总经理不想得罪人,就把申权找来,让申权来操作。

申权问:“您说的老员工,具体指的到底是哪些人呢?”

总经理说:“就是老员工啊,你不知道什么是老员工吗?”

申权说:“据我所知,所谓老员工有三种。第一种是年龄上的老,一般来说,50岁以上的员工,因为年龄较大,可以称之为老员工。第二种是资历上的老,一般来说,在公司待了三年以上的员工,因为对公司比较熟悉,可以称之为老员工。第三种是心态上的老,一般来说,如果员工长期身心疲惫而又一事无成,就会渐渐失去对上级的信任和对公司的归属感。处于这种情况的团队,上级被高度孤立,员工对上级的命令有严重的抵抗心理。交待的任何事情都难以有效执行,压力一大员工就开始准备离开公司自谋出路。凡是这种员工,大多态度消沉,心态老迈,所以我们也称其为老员工。”

总经理说:“嗯,你这第三种说法很有意思。那照你看,这种情况是怎么造成的呢?”

申权说:“主要原因一般有两点:第一是领导缺乏决策能力,没有当主心骨的抗压能力。经常迟疑而不敢决策,决策以后又畏首畏尾,反复的改变主意。员工经常被他反复改变的主意弄得像无头苍蝇一样团团转,从而不愿意服从他的命令。第二是领导不公正,缺乏信用。赏功时抠抠索索舍不得,罚过时又怕得罪人不敢下重手。功不赏过不罚,却把好处全给了自己的亲信。长此以往,员工对其承诺的奖励嗤之以鼻,对其威胁的处罚不屑一顾。对其完全不信任,进而对公司的管理彻底失望,归属感丧失殆尽。”

总经理说:“照你看,你说这个没有决策能力,又不公正又没信用的上级领导,具体是谁呢?”

申权说:“当然就是您啊,总经理。”

总经理捂着嘴咳嗽了一声,把申权开除了。

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这是两种公司治理风格,我以前待过的两家公司风格截然不同:

1)惠普,典型的把员工分为事务型员工和决策型员工,基本是完全与美式正斧一个风格:事务型员工非常非常稳定,员工流失率极低,大家都很自然和谐,极少有机会体验“与天斗其乐无穷、与地斗其乐无穷、与人斗其乐无穷”;而决策型员工,基本上都是“空降”,想靠兢兢业业升职机会不可能,以CEO职位为例,卡莉是从朗讯直接空降过来的,马克赫德是从NCR空降过来的,大家熟悉的zg惠普振耀之后的标榜也是直接出戴尔空降过来的;

2)微软,典型的啥都从自己的老员工里面选,咆哮哥直接是创始人二把手不说了,现在的纳德拉也是做成功了azure前身冒出头来的,这个风格的,Intel也是这个风格;

这两种方式都很好,运行得也都很成功,掉坑里也一样都掉,没有那种比那种更好的站得住脚的理论;

至于公司如何对待员工,这是公司文化的选择,或者更应该说是社会化趋势趋利避害的选择,甚至与公司本身都无关,大家想想,如果你发现身边自己、朋友、亲人的公司一个比一个更不是人,这其实不是这个单一公司的问题,这是更大层面的问题;

简而言之,人口越多,就会越内卷,员工就越没有失去成本,把员工不当人就会成为一个流行的、自利的选择.

大家需要明确一点的是:把老员工不当人的企业文化,也必然不会把新员工当人,大家不要把气撒在新员工身上,人家刚入职进来人都不认识你,怎么就伤害你了呢?别没勇气和公司硬刚,拿新员工撒气,太Low,记住一点,老员工和新员工是一个战壕里的兄弟.

我们最缺乏的就是一个“动态换届思维”,总是跳不出“一份工作一做就要做一辈子的”思维,随着越来越深入公司化、市场化的运作,大家必然在市场竞争中被当作资源动态分配,这个公司干四年、那个公司干四年,你到我公司来我到他公司去,不要立志一辈子不挪窝,那是市场资源最低效率的方式。

大家要有自觉:在公司干4年了,不用人催,就做好随时卷铺盖走人的准备,换一家公司再干四年,只要你自身是成长的、健康的、头发浓密的,就可以了;说到这里,大家:还有老员工新员工对立这种思维吗?都是打工仔,相煎何太急?

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千琴人间百态

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