在司法实践中，涉及劳动合同的签署和解除事项时，一些用人单位常常以“耽误”、“忘记”或“疏忽”等理由进行辩解的情况屡见不鲜。最近，上海一家投资公司因提前9天解除劳动合同而遭到员工许某某的诉讼。在庭审中，该公司声称是由于内部流程的“失误”，误判了合同解除的时间，而许某某则对此持不同意见。最终，法院依据事实认定公司违法解除劳动合同，判令其支付赔偿金差额93042元。

根据中国裁判文书网最近发布的民事判决书，2018年7月6日，上海一家投资公司向员工许某某发出了录用通知，要求其于2018年7月23日到公司办理入职和报到手续。根据该通知，许某某将与公司签订一份为期3年的劳动合同，合同自报到之日起生效，月薪为30056元。

许某某于2018年7月23日如期加入公司，并在2018年8月1日与公司正式签署了一份有效期为2018年8月1日至2021年7月31日的劳动合同。按约定，双方的劳动关系在7月31日将届满。

然而，在2021年6月18日，公司向许某某发出了一份书面通知，声称劳动合同将于2021年7月22日到期，并决定不再续签。许某某对此通知进行了签收。

在2021年7月22日，公司为许某某办理了退工的登记手续。在许某某离职前的12个月，平均月薪高于上年度上海市职工月平均工资的三倍，公司也因此向他支付了93042元的离职补偿。

然而，许某某在2021年8月5日向仲裁机构申请仲裁，要求公司支付因违法解除劳动合同所造成的赔偿金差额93042元，以及2020年度和2021年1月至7月的绩效工资差额，合计请求金额达到348200元。

仲裁机构对许某某的申请进行处理后，最终裁决支持了许某某的部分请求，包括公司需支付其违法解除劳动合同的赔偿金93042元以及2021年1月至7月期间的绩效工资89445.42元。对于许某某的其他请求，则是不予支持。双方对此裁决结果均不满意，遂向上海市浦东新区人民法院提起诉讼。

一审：公司违法！二审：判得对

上海市浦东新区人民法院近日对一起劳动争议案作出判决。根据法律规定，当因用人单位的决定导致劳动争议时，包括开除、除名、辞退、解除劳动合同等行为，用人单位有责任提供证据支持其主张。

在本案中，公司主张与员工许某某的劳动合同因2021年7月22日到期而结束，认为并不存在违法解除合同的情况。然而，根据已经查明的事实，公司的主张并不成立。虽然公司给许某某发出了《录用函》，告知他将签订为期三年的劳动合同，并且该合同自正式入职日起算，许某某的入职日期为2018年7月23日。但是，事后双方签订的劳动合同明确规定了合同的有效期限为从2018年8月1日至2021年7月31日，因此，劳动合同的到期日应视为2021年7月31日。

考虑到双方的劳动合同在2021年7月22日尚未到期，公司在2021年6月18日书面通知许某某，告知合同将于2021年7月22日到期，并决定不续签合同，这一行为显然缺乏法律依据，构成了违法解除。因此，公司应向许某某支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金。

在此案件中，公司已经支付给许某某的经济补偿金需要扣除，双方对于仲裁裁决的赔偿金差额未提出异议，因此，公司在违法解除劳动合同的赔偿金中需支付给许某某的差额为93042元。

但公司对此判决表示不满，向上海市第一中级人民法院提起了上诉。公司辩称，“劳动合同终止日期的差异，是由于公司内部合同流程系统的记载问题，导致内部误认为许某某的劳动合同于2018年7月23日开始，而错误地将劳动合同到期日视为2021年7月22日。这类似于用人单位未提前30天通知解除劳动合同的程序性瑕疵，而不应视为违法解除。”

对此，上海市第一中级人民法院作出了回应。法院认为，公司与许某某所签订的劳动合同有效期应至2021年7月31日，而公司却以劳动合同到期为由，于2021年7月22日即解除双方的劳动合同，这一做法显然与双方劳动合同中约定的期限存在冲突。

法院指出，公司声称双方均误认为合同到期日为2021年7月22日的主张并未获得许某某的认可，而且公司指称此事仅为程序瑕疵，并不构成违法解除的论点也缺乏法律依据，法院对此实难支持。

一审法院认为公司构成违法解除的认定并无不当，因此对公司要求不支付许某某违法解除劳动合同赔偿金差额93042元的上诉请求，法院不予支持。

综合以上判断，最终二审法院的判决结果为驳回上诉，维持原判。