经济史博览：经济学家对于行业秩序的分析性考察有何结果？事实上，经济学家总是致力于更深层次的考察，并且以新的方式提出一些更为广泛的问题。从一种分析的角度来看，劳工工会与雇主组织之间的纠纷类似于两个国家之间的纠纷。当纠纷涉及诸如工作的一般条件、工资的支付方式、工作的时间长短以及任务分派等问题时，这种相似性就变得更加明显。不过，工资问题具有一种重要的特殊性。政府之间的问题往往不会涉及两种物品之间的交换比率，而关于工资问题则常常要涉及这种交换的比率，但是并不涉及交换的数量。
在具有这种性质的谈判中，一方往往不会通过强迫对方接受更多的不合理的条款来使自己获利；相反，在超过某一点之后，此比率的任何提高，都将造成对方原本打算购买的物品数量的减少。用看似矛盾的话来说，胜方表面上获得了较好的条款，但实际上反而处于更为不利的地位。因此，当讨论的是关于一项比率的问题时，常常会设定明确的上下限，任何一方都不会去争取这一范围之外的比率，但是当讨论其他问题时，则往往不一定存在这种界限。
当雇员和雇主双方都能够进行完全自由的竞争时，工资率的讨论将确定出由双方相互需求的条件所决定的单一的明确的比率。如果任何工人向任何雇主索要更高的工资，则该雇主一定会拒绝雇用他，并转而雇用他人；同样，如果任何雇主提供给雇员的工资较低，该雇员也将拒绝为其工作，并转而为他人工作。然而，如果工资率不是由自由竞争所确定的，而是由劳资双方谈判所确定的，则这一比率将不会再限定于某个单一的水平上；相反，工资率将在一个不甚明确的范围内变动。
工会组织倾向于索取稍高于上述比率的、更有竞争力的工资水平，而雇主协会则倾向于支付稍低些的工资水平。事实上由于，工资率上涨会造成对劳工需求的减少，所以一定存在着工会组织不希望超过的最高比率；同时，由于工资率下降会造成劳工供给的减少，因此也一定存在着雇主协会不希望过低的最低比率。以上所说的不确定的范围是包含在这两个极限比率之间的。让我们假设该相应工资率下的工资范围处于30先令到40先令之间。对于这一范围之外的比率，双方为了自己的利益也将促使其向同一方向变动。因此，不可能用超过这一范围的其他比率来解决问题，如果要解决问题，必须将比率定位于这一范围之内。雇主对劳工需求的弹性越小，而且劳工对雇主所提供的工作机会的需求弹性越小，这一范围就越大。
在考虑它们的政策时，工会组织将慎重思索，如果它们选择通过斗争来争取工资的话，这项斗争可能消耗很多，而最终达成的协议却可能不过如此。权衡了这些以后，它们就会确定一项最低工资比率，如果必要的话，这比斗争更值得接受。这一比率将成为它们的立足点。如果它们认为斗争会使牺牲很大，而又不会带来太好的后果，则这一立足点的水平会降低。可能比与30先令相对应的工资率还要低，这是我们以前提过的不确定范围的下限。
另一方面，如果它们认为斗争的牺牲较小（或者虽然很大，但其实际过程有利），并且最后会达成有利的条款，它们立足点的水平就会提高。可能会达到与40先令相对应的工资率上，但不会更高，这是我们提到过的上限。因此根据不同的情况，劳工所坚持的工资水平不会高于40先令。同样的原因，在不同的条件下，雇主付出的工资水平也不会低于30先令。
当工人的立足点比雇主的立足点低时，双方立足点之间的工资差距就成为实际可商讨的范围，当然还要具有下面将要谈到的限制条件。因此，如果工人不斗争的条件是得到32先令，而雇主不斗争的条件是支付37先令，则这一范围就包含了32与37先令之间的部分。然而，当工人的立足点比雇主的立足点高时，如雇员最低要求35先令，而雇主则最高支付33先令，就不存在实际上进行谈判的余地，此时，除了斗争便不会有其他的方法能解决这一问题。
如果双方对斗争的结果及其所形成的工资率有相同的预期，并且如果每一方都相信斗争的过程会造成实际损失，那么工人的立足点必将低于雇主的，因此必将存在实际上进行商讨的余地。然而，即使双方都预期斗争会造成损失，但是如果工人预期斗争争取到的工资率比雇主预期的要高，则没有进行商讨的必要了；同样，即使双方的预期一致，但是如果有一方认为斗争会给他们带来实际上的利益——即负的成本——则仍然没有进行商讨的必要。
对此必须补充说明的是，负的成本并非像乍看上去所感觉的那样，仅仅是一种数字上的幻想。对于雇主来说，如果他们所生产的商品的需求非常缺乏弹性，而且在爆发冲突期间他们大量持有股票，则很容易实现这一点。因此，有时可以认为，煤矿主可以利用冲突“出清因缺货而升值的股票，同时可以在罢工条款下推迟履行他们的合约”。此外，如果他们有理由相信，在经营不佳时期引发一次冲突可以弥补经营顺利时期的冲突所造成的损失的话，那么他们也将预期会发生负的成本。对于工人来说，在行业工会形成的早期，负的成本是屡见不鲜的。
因为在那个阶段，工人的目的不是获得高工资，而是获得对其所在工会的尊重，以便将来可以得到公平的对待。或者说，斗争的真正目的是强化工会自身，并吸引工会以外的人员加入同一行列。只要斗争是源于这一目的，由实现这些目的而预见到的利益，均应从预期损失中予以扣除，而在扣除之后，剩下的结果可能就是一个负值。在这种情况下，人们可能就会选择斗争，即便他们预见到在斗争过程中可能被打败，或是遭遇更大的困难。不过，负的成本总是例外的。实际的规律是，双方会预期斗争的结果是使双方都遭受损失。
有必要再次提出在曾经提到的限制条件。既然劳工的立足点可以在不确定范围的上限以下的任何一点，那么它也可能位于下限以下。同样，雇主的立足点也可能位于上限以上。因此，对于30～40先令的不确定范围来说，可以使劳工的立足点为25先令，雇主的为48先令。
在这种情况下，实际能够商讨的范围就不会达到这两点，因为不确定范围之外的任何商讨都是不可行的。即使一方愿意不进行斗争而接受这一工资率，另一方也不会同意。因此，对于任何高于劳工的立足点或低于雇主的立足点的工资率，只要处在这一范围之外，就是完全无效的。实际有效的商讨范围，是双方无须进行斗争就可以接受的范围，是由以下的工资率（如果有的话）所构成的，即高于劳工的立足点，并低于雇主的立足点，且落在不确定范围内的工资率。这种解释对于我们下面将要给出的结论来说是非常重要的。
就像在第上述所指出的那样，这个范围的大小决定于双方的相互需求弹性的大小。因此，现在看来，可以将其视为是固定不变的。在任何情况下，实际可商讨的范围都不会超过由此确定的界限。在这个界限内，这一范围可由劳工立足点的向下移动或雇主立足点的向上移动来扩大。劳工立足点的下移可由预期到斗争会带来损失的增加而实现。雇主立足点的上移也可由预期该项损失的增加而实现。劳工组织力量的增加可能导致他们预期损失减小和雇主预期损失加大两个方面的后果。因此，将会造成两个立足点同时上移，但并不能说二者的差距会增大。同样，雇主协会力量的增加也会造成两个立足点同时下移。
实际上，一方组织力量的增加往往必然导致另一方组织的力量也增加，所以双方力量都增加是最有可能实现的力量增加的方式，因而双方预期的损失都会增大。这将意味着劳工立足点的下移和雇主立足点的上移。因此，在不确定范围之内，它将从两方面扩大实际可商讨的范围（假设其已经存在），或者说如果原本不存在的话，它可以使其出现。如同在行业谈判中一样，在国际谈判中也会出现这种趋势。
如果通过战争来解决政治纠纷，是指通过双方都拥有强大联盟的世界大战来解决的话，那么巨大的战争开支可以使我们确信，必定存在着可以进行商讨的余地，除非引发战争的事件的确是，或者被认为是极其重要的。
