许多已经晋升为管理岗位的朋友可能会遇到一个颇具挑战性的转折点——如何从一名业务出色的个体，成功转变为能够引领团队、培养人才的高效管理者。这个转变并非自然而然，而是需要我们在原有能力的基础上进行一系列深刻的思维扩容和习气转换。
首先，我们要认识到一个现实情况，那就是作为管理者，你所带领的团队成员可能在专业技能或思维方式上暂时不如你。
这一现象往往会让新晋管理者感到困扰甚至不满，但我们需要明白，如果团队中个个都具备和你一样的思维与能力，那么领导者的位置也许就会有另一种竞争格局。因此，接纳并理解这种差距是打开领导力思维的第一步。
有一位网友倾诉，他由于工作能力强而被提拔为管理者，起初秉持着“自己能做就不麻烦别人”的原则，事必躬亲，结果却导致下属的工作积极性不高，甚至加班时表现出抵触情绪。
这位网友的初衷虽好，希望身先士卒树立榜样，但他忽略了对下属的培养与赋能。试想一下，对于那些积极进取、渴望成长的下属来说，他们更需要的是学习的机会和实践的空间，而非始终被领导一手包办所有事务。同时，这样的做法也可能让那些原本懒散的下属更加依赖，失去自我提升的动力和战斗力。
针对这种情况，我建议管理者们在分配任务时，务必具体明确，尽量数字化和标准化。避免使用模糊的语言如“随意”、“差不多”，因为这可能导致信息传递不准确，增加下属执行任务的难度。
正如我曾听闻的一则趣事，一位助理因对万圣节南瓜大小标准不了解，误购了一个超大南瓜，造成了不必要的困扰。可见，提供明确的参照和执行标准，既能确保任务完成质量，又能避免下属因误解而陷入困境。
此外，管理者要学会忍耐与肯定，即使下属初次尝试未能达到预期效果，也应给予包容和支持。
鼓励他们持续尝试，并及时给予反馈和指导，帮助他们找到改进的方向。通过聚焦问题，形成有效的双向交流和修正机制，推动下属逐步提升工作能力。在这个过程中，不仅工作任务得以顺利推进，更重要的是建立了良好的上下级关系，消除了下属因畏惧犯错而不愿主动沟通的心理障碍。
接下来，我想引入一种名为“富贵闲人”的管理思维。
很多管理者难以忍受自己处于“闲”的状态，认为这不符合领导者应有的表率作用。然而，优秀的管理者应当学会适时运用教练思维，将自己从繁重的具体工作中解脱出来，更多地扮演指导者和评价者的角色，让团队成员有机会亲身参与和实践，从而实现个人成长与团队整体效能的提升。
举个生活中的例子，父亲想要训练4岁半的孩子做家务，自己就不是事事都替儿子完成，他需要担任教练的角色，从旁进行指导和鼓励。同样，在职场中，我们也应借鉴这种教育方式，深刻理解自己会做和教会他人之间的巨大差异，并掌握一套有效的方法论，将自身的知识和技能以他人易于接受的方式传授出去。
结语
一个人从优秀员工走向管理岗位，既是对他过往成就的认可，也是对他未来能否适应更高层次挑战的考验。身为管理者，必须站在更高的视角去引领团队，通过恰当的方式将自身优势传承给团队成员，最终实现他们的成长以及整个团队的协同进步。
