作者：调研君

以前为某公司撰写的“商学院”建设方案，整体还是比较详细的，供对应需求者参考借鉴。

一、总则

本方案为2.0版确认稿，会不断迭代更符合公司实际运营的学院建设方案，愿景是建立一支价值观一致、思想认识统一、知识经验丰富、性格能力互补的高效战斗团队。

1.1商学院建设的目的

构筑和完善培训管理体系，规范培训管理活动，强化培训教学质量管理，把培训做为管理驱动工具，持续打造学习型组织，提高每一位员工的技能。

1.2商学院的职能

(1) 提升内部管理和技术人才

(2) 定期为公司需要的部门提供客观的实态诊断及改进提升的可行性方法

(3) 对内做足品牌理念的灌输，对外做好品牌文化的宣传

(4) 针对林电发展中的过程问题，针对性的培训，对症输出解决方案

(5) 提升团队变革能力（流程再造）

(6) 有效建立和巩固企业的核心竞争力

(7) 人才梯队建设，为林电提供后备人才

1.3适用范围

公司全体员工

1.4培训的原则

(1) 瞄准根源，找出差距，缺什么学什么，急用先学，立竿见影

(2) 战略导向原则：根据林电经营战略和年度经营目标制定培训规划，使培训与林电的长远发展相结合

(3) 投入产出原则：培训是企业的一种投资行为，更是企业产出的基础

(4) 学以致用原则：根据企业与员工发展设计合理的培训规划与课题，并促使受训学员将培训内容运用到工作中

1.5培训方针

以公司企业文化为基础，以上岗资格为中心，以提高员工实际岗位技能为重点，以市场最终效果为目标，建立实用化高精尖人才培养的机制，使每一位员工均成为战略业务单元。

1.6培训目标

为使组织的培训能力为满足组织的需求而展开，并在各培训层次上具有清晰的追求，商学院制定如下培训目标：

(1) 建立内部培训教材库和内部培训案例库，为后续培训工作提供充足的资源

(2) 培养各级管理人员及新入职员工，保证所有人员全部合格上岗

(3) 重点推进一线线组长的管理技能培训和一线员工的技能培训，为保证产品质量提供合格的人资力量

(4) 每年进行岗位资格认定，所有的岗位在一年内全部认定一遍，不合格者降级、劝退处理

(5) 宣传和发展林电企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感

(6) 完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化一致性

(7) 建立内外培训师队伍，确保培训师资的胜任力与实际培训效果

二、商学院组织架构

三、建立商学院管理委员会

商学院管理委员会为公司培训之管理机构，直属于董事长管理，负责培训效果的评价、跟踪和分析

院长：董事长兼任（这个当然得根据公司实际情况设置，这家公司董事长是自己要求担任此职务的）

执行院长：总经理兼任

课程研发部：生产副总经理兼任

培训管理部：人力行政中心负责人兼任

内训讲师部：从公司内部讲师队伍中选聘有能力者兼任

人才开发部：董事长助理兼任

文化推广部：市场专员兼任

3.1管理委员会的岗位职责

3.1.1商学院院长岗位职责

(1) 确定商学院方向、批准商学院组织结构、预算、方案等

(2) 负责商学院战略目标的确定、发展方向及运营规划

(3) 负责商学院全面工作的管理监督与指导

(4) 负责商学院成员的团队建设及综合能力的提升

3.1.2执行院长岗位职责

(1) 商学院体系建设、课程规划，按权限批准任免、费用、方案等

(2) 召集和主持商学院日常工作及会议，组织讨论和决定商学院的发展规划、经营方针、年度计划以及经营工作中的重大事项

(3) 负责商学院年度培训计划的制定及落地

(4) 负责建立和完善商学院培训模式、体系、制度和流程

(5) 负责商学院各类课程的规划、研发及修正

(6) 完成院长交办的其它工作任务

3.1.3培训管理部岗位职责

(1) 整理、汇总、归档各类培训资料，编制培训教材

(2) 维护培训渠道和培训资源，保持与内外部培训师的良好关系

(3) 组织培训过程，管理和维护培训器材及培训教室

(4) 入职员工企业文化和价值观的培训、岗前培训、考核和评估作业

(5) 组织员工开展各种活动，营造企业文化

(6) 建立内部讲师基本档案：内容包括基本概况、专长、课程、评审时间、评审成绩、等级等

(7) 建立内部讲师授课档案：内容包括授课信息（时间、学员、课程等）、培训效果评分等

3.1.4课程开发部岗位职责

(1) 负责组织各部门的培训需求调查和结果分析

(2) 负责课程建设，根据企业发展要求和实际需要，制定课程建设规划，做好相应培训计划

(3) 负责根据培训需求和分析，编制员工培训计划和资金预算，报领导审批

(4) 负责各类课程及各种形式课程的开发及完善

(5) 负责与内外培训师沟通交流，完善培训教材

3.1.5内训讲师部岗位职责

(1) 培训授课：了解学员需求，参与培训授课

(2) 负责资料的收集和内容的优化，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平

(3) 学习、消化外部培训课程，引入企业

(4) 本专业领域或本部门的文化制度培训

3.1.6人才开发部岗位职责

(1) 以“能者上，平者让，庸者下，留住贡献者，淘汰落伍者”为基本原则，考核林电现有人力体系，达到人尽其才、各尽其能，促成优良的工作绩效

(2) 引进并合理使用人才，建立科学有效的激励机制

3.1.7文化推行部岗位职责

(1) 负责丰富和发展公司的企业文化、市场文化和管理文化，组织开展企业文化活动

(2) 负责公司企业文化及品牌知名度的推广

(3) 内部讲师的精品课程进行定期宣传，利用板报、新闻、通知、知识管理等多种形式

四、培训体系框架

4.1培训内容

4.2培训对象框架

4.3培训方式框架

为充分满足员工的个性化培训需求，支持员工参加社会学习。根据员工需求和自身职业发展，在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，大力支持员工参加社会及行业旨在提高职业意识，增强领导力和业务管理能力，拓展知识面的各类专业或专项培训。

五、培训设施筹建及相关设备

六、培训资源建设与管理

培训资源包括内外部培训师、培训教材或PPT、培训设施设备等。

6.1内部讲师选拔评估、资格认定

商学院重点进行内部讲师队伍的建设和培养，形成企业内部无形资产和竞争优势

6.1.1内部讲师的选拔原则

(1) 内部讲师可覆盖各个专业领域（销售、技术、生产、内部管理等……）。

(2) 内部讲师可覆盖各个层级（中高层、基层、普通员工）。

(3) 内部讲师所讲课题要结合公司发展，除内部积累的经典课题外，鼓励创新、鼓励引进。

6.1.2内部讲师的申报条件

(1) 在公司工作半年以上

(2) 在团队管理、业务管理、生产管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验，并在擅长的领域有所研究

(3) 具有较强的语言表达能力和感染力

(4) 有意愿和精力投入培训工作中

(5) 愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验

(6) 公司高层管理人员自动纳入内部讲师队伍

6.1.3内部讲师的申报方式及要求

(1) 有授课经验或有相关知识储备的人员可填写“内部讲师申报表”提交培训管理部进行报名

(2) 有原创的专业知识课题，并有意向与他人进行分享的，可填写“内部讲师申报表”提交培训管理部进行报名

(3) 申报人员所申报的课程需制作成PPT格式（模板统一由商学院制作），核心内容不少于10张，内容必须体现整个课程的设计思路（大纲）、课程学习目标及评估方案等

(4) 课程资料需在提交报名表后两周内提交，否则视为申报无效

6.1.2内部讲师的核心能力素质模型

(1) 确定“愿意分享、进取心、感染力、应变能力、把握需求、逻辑思维”六项能力作为内部讲师培养和考核的参考基准

(2) 在核心能力的基础上确立讲师分级能力标准，作为讲师定级的依据

6.1.3内部讲师成长方向

(1) 内部讲师分为认证讲师、优秀讲师和荣誉讲师三个级别：纳入讲师队伍的人员即为认证讲师

(2) 讲师级别的晋升：采用挑战机制，认证讲师满3个月后，可以通过内部讲师级别评审而挑战更高级别

6.1.4内部讲师管理条例

a. 执行院长根据年度培训计划统一安排内部讲师的授课计划，内部讲师有义务遵照执行，培训管理部定期抽查、评估与跟踪

b. 内部讲师及其主打课程定期公布，各部门可根据工作需要邀约培训，邀约双方时间由培训管理部进行协调与安排

c. 内部讲师负责参与公司年度培训需求调查、培训计划的制定及年度培训效果评估、总结等工作，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部完善公司培训体系。

6.1.5讲师授课步骤（初稿）

第一步：开场

(1) 讲师自我介绍

(2) 讲师介绍课程目的、课程内容、课程时间

(3) 讲师说明课程纪律

(4) 破冰活动（如果时间允许）

第二步：欢迎致辞

(1) 开场白，不在于长短，可以是“早上好”、“欢迎大家”或其他一些适合的话，只要热情、积极、清爽即可

(2) 无论讲师当时的具体感受如何（例如焦虑、疲惫、紧张），都要表现出积极进取的一面，绝对不能表现出沮丧

(3)参考话术：

1.各位下午好，很高兴又到了内部培训的时间

2.非常高兴今天能和大家一起探讨一些工作中的问题，分享一些宝贵的经验

第三步：抛出诱饵

(1) “诱饵”是培训内容的一部分，通常是一些活动和练习，抛出来的目的是为了刺激学员的胃口

(2) 这些“诱饵”应该是实用、有趣且具有鼓动性的

(3) 抛出“诱饵”的时间以5-10分钟为宜

(4) 接下来简要介绍课程目的和内容

(5) 如果“诱饵”的时间比较长，如要做一个游戏，则需要跟学员进行说明。

如：接下来我们要做一个游戏（练习），游戏（练习）做完之后我将会对课程 的安排和培训目标及内容进行说明

第四步：训后转化

(1) 训后分享会：培训结束后进行的讨论会，分享各自的心得、体会，将课堂所学进一步巩固和延伸

(2) 合理化建议：根据培训所学，结合公司实际现状，提出解决问题的实际措施，以合理化建议方案形式呈现

(3) 工作改善小组：针对具体问题，以专项研讨小组形式，最后以现状得到改善、问题得到解决为目标

6.1.6讲师月度课程安排

6.2外聘讲师

为广泛的引进与吸收外部的先进技术和管理知识、经验，加强与外部企业、科研院所、专业培训机构的相互交流与合作，公司将根据不同的需要，从外部聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。

6.2.1外聘培训师的来源

a. 科研单位

b. 培训机构、顾问公司

c. 优秀企业的高级管理人才和技术人才

6.2.2外部培训教材引入和消化

(1) 凡公司聘请外部机构进行培训的，外部机构必须提供教材，教材由商学院统一归档管理；公司员工参加外派公开课程的应在培训结束一周内将教材的原件或复印件交商学院存档。内部讲师可以借阅相关主题的教材。

(2) 培训教材可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式，教材由商学院统一管理。

七、培训需求管理

为针对性培训提升有效性，深入了解特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效；或公司运营过程中出现的异常问题点，进行针对性输出解决方案，特制订培训需求管理。

7.1培训需求分析对象

7.1.1员工的需求：主要根据员工个人职业生涯规划和员工具备知识技能等。

7.1.2公司的需求：一是公司发展战略和发展计划和目标，了解企业未来3年内的发展计划，如：计划会产生人才需求，检验企业人才需求是否内部具有，如果不具有，是否通过内部培训来解决等；二是绩效考核，绩效考核是发现员工产生不良绩效的原因，如果这些原因是由于员工自身原因产生，就需要寻找员工还缺少什么，找到员工的不足或缺失；三是岗位任职资格要求（既：岗位胜任素质模型）。四是招聘产生的需求，调查范围主要是公司领导层和管理层。

7.1.3市场需求：特指市场需求和客户需求，客户需求决定企业发展方向，企业发展方向决定人才需求，人才需求的满足由人才市场供给决定。了解客户需求，就了解公司未来需要什么人才，当公司缺失的时候，就可以用企业的内部培训来满足

7.2培训需求调查

7.2.1调查分类

(1) 根据时间分：分为年度培训需求调查和临时培训需求调查。

(2) 根据范围分：分为公司培训需求调查和各部门培训需求调查。

7.2.2发起调查

(1) 年度培训需求调查，由课程开发部发起并主导，各部门配合实施。

(2) 临时培训需求调查，根据培训需求提出的需要，由需要发起部门负责人主导实施

7.3调查时间

7.3.1年度培训需求调查一般在每年11月第一个工作周发起，并于12月第一个工作周完成。

7.3.2临时培训需求调查，根据需求原因确定调查计划，并按计划阶段性推进。一般最多应在一个星期内完成。

7.4调查范围

7.4.1年度培训需求调查：一般在全公司范围内进行，但可分部门进行。

7.4.2 临时培训需求调查：根据培训需要，选择代表性人员进行。

7.5调查方式

7.5.1重大事件分析法：通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。

7.5.2 问卷式：由发起单位制定符合当次调查要求、统一的调查问卷，发放给调查人群，填写完后收回进行统计分析。

7.5.3 访谈式：由发起单位根据当次调查要求制定访谈提纲，选择要访谈的样本人群，约定访谈时间，根据访谈结果，整理汇总成调查结果。

7.5.4 查阅式：由发起单位根据当次调查要求，选择需要被查阅的资料范围，制定需要查阅的绩效考核记录、奖惩记录等。

7.5.5绩效考核分析法：分析绩效不佳的问题所在，原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。

7.6调查结果应用

7.6.1由商学院课程开发部发起的年度培训需求调查，最终形成《公司年度培训需求调查报告》，并根据该报告制定《公司年度培训计划》。

7.6.2由各部门发起的临时培训需求调查，最终形成专项培训需求调查报告，并根据该报告制定专项培训计划。

7.6.3培训需求调查过程中所获得的资料，及调查报告，作为培训档案保存

八、商学院课程开发

8.1商学院课程开发的标准

总体标准为有利于传递信息、改变态度、更新知识和提高能力；有利于企业组织目标的实现，有利于竞争能力、获得能力及获利水平的提高

8.2课程开发体系

8.3课程适用对象

课程适用对象分为：新员工入职培训、在职培训、基层管理人员培训、中高层管理人员培训

入职培训（第一阶段落地）

8.4新员工培训目的

(1) 不要让新人带有任何对公司制度、薪酬福利、考勤等有疑惑进入部门

(2) 不要让新人再有任何抱着试一试的态度进入部门

(3) 让新员工熟悉岗位的工作流程和与工作岗位相关的操作

(4) 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

(5) 让新员工了解公司的政策，企业文化，提供讨论的平台

(6) 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

(7) 为新员工提供正确的，相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

(8) 让新员工尽快的掌握相关的专业知识，以及入手的方向

8.4.1 整体培训过程

第一阶段（到职前）

上岗前能做的

(1) 面试拦截的四种员工

a. 跳槽成瘾者

b. 撒谎成性者

c. 金钱至上者

d. 逃避工作者

(2) 通岗面试选择员工、配用员工、将合适的人放在合适的岗位

(3) 准备好新员工办公场所、办公用品

(4) 准备好给新员工培训的部门内训资料

(5) 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

第二阶段（考察期7天）

到职后第一天（让他知道来干什么）

到职后第二天（让他知道如何做好）

(1) 利用部门早会欢迎新员工，并让新员工做自我介绍

(2) 工序负责人对新员工前一天工作表现如实评估，做的好的表扬，不好的指正鼓励

(3) 中午派老员工陪新员工吃第一顿午餐

(4) 及时观察其情绪状态，通过询问发现其是否存在压力

(5) 适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学

(6) 对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望

到职后第五天（优胜劣汰）

(1) 一周内，部门负责人与新员工进行正式谈话，对新员工一周的表现作出评估，符合标准留用，不符合标准申明继续观察或劝退

(2) 对不合格的新员工上报人力行政中心，解除劳务关系，支付劳务薪酬

(3) 对继续观察的新员工重申工作职责，对其讲清工作的要求及考核的指标要求，谈论其在第一阶段工作中出现的问题

(4) 回答新员工的提问

(5) 让新员工说出心里话、建议、意见、疑问、无论是否合理，都应积极回应不冷落

到职后第七天（观察期评核）

(1) 部门负责人对观察满七天的新员工做最终观察期评核，填写考核卷（人资编写），不合格者解除雇佣，合格者签订劳动合同

(2) 进入试用期阶段

8.4.2新员工培训反馈与考核

(1) 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内）

(2) 公司整体培训考核试题(培训后)

(3) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后30天部门负责人填写）

(4) 观察期考核表(转正后前三个月由部门负责人填写)

(5) 试用期

表格一

新员工岗位培训反馈表

表格二

观察期考核表(新员工试用7天内填写)

8.4.2讲师权利及授课津贴

(1) 优先参加公司及商学院组织的福利活动、课程学习，外训活动。

(2) 内部讲师在商学院计划内要求开发新的培训课程，以及依据具体的培训计划上课，可以享受课程开发津贴及讲师授课津贴（具体津贴标准见下表）

(3) 经商学院批准备案的培训项目，所有费用与收益由商学院管理，其他培训项目视为部门工作，商学院不负责报酬的申请与支付。

9.1目的

为了确保培训档案的完整性、准确性、及时性和可检索性。

9.2范围

有关培训机构的资料、培训调研的有关资料、培训过程中使用的教材及有关资料、学员考试试卷、 所有进入林电商学院学习的公司员工的个人培训记录和资料等。

9.3内容

商学院管理部将收集到的有关信息资料按照一定的分类办法进行归类存放。

9.3.1商学院管理部负责建立公司组织培训档案，主要内容有：

A. 需求分析与计划

(1) 员工培训需求汇总表

(2) 培训需求调查分析报告

(3) 年度培训工作计划

(4) 月培训工作计划

(5) 年度培训绩效分析报告

B. 培训项目：

(1) 课程开发

(2) 组织实施

(3) 培训评估

(4) 音像记录等相关资料

C. 培训课程

(1) 培训方案

(2) 教学大纲

(3) 教材（讲义）

(4) 习题和试卷等

D. 培训机构与师资

(1) 培训服务机构

(2) 内外部培训师的背景和历史记录等资料；

E. 培训评估与激励

(1) 年度培训绩效评估调查问卷汇总表

(2) 年度培训绩效分析报告

(3) 各部门和员工个人培训激励记载等文件资料

9.4员工培训档案

培训部建立员工个人培训档案，主要内容为员工个人历次参加培训项目、学习质量考核结果、培训激励等情况记载。

9.5讲师培训档案

培训部建立讲师培训档案，主要内容为讲师的联系方式、擅长课程、培训质量评估结果、历史授课记录等

十、培训成果转化

获得最佳培训效果的关键在于知识、技能的转化、传播、应用和重复。

A. 转化

培训结束，学员应当制定培训内容转化为工作技能的措施，并利用专业知识改善工作的可能着眼点和可能程度。

B. 传播

培训学员应当将培训内容以分享会、研讨会、授课等方式传授给其他同事，传授范围应当包含：本部门同事+本系统相关人员+与本人工作流程接口的同事。

C. 应用

学员有责任将培训内容结合企业实际情况持续不断地应用于工作实践，提升本人和促使提升同事的工作能力，最终养成良好的工作习惯，改善企业工作。

重复：培训效果好坏的关键是持续不断的重复传播和应用。学员就应自觉不断地结合工作实际应用知识和技能，待有进一步的提升应当再行传播，与同事分享。

D. 成果

培训内化的成果表现为员工工作能力提升、工作习惯形成、工作改善、业绩提升。

组织

培训内化工作由商学院组织，并指定专人督促，有必要的要进行考核。督促人一般为学员的上司，学员跨部门的，商学院承担协调任务

十一、附则

本办法经公司董事长批准后，自 年 月 日起实施。

办法由“某某”商学院制订、修改并解释。

附：商学院-责任事项分配