#律师来帮忙# 检察官绩效考核作为司法改革的重要组成部分，旨在提升办案效率与质量，实现员额制检察官的责、权、利统一。最高检提出要建立并落实科学合理的常态化员额制检察官绩效考核机制，对于提升检察官办案质效、促进其充分发挥办案主体作用，以及推动检察官队伍的专业化、职业化建设具有重要意义。实践中，部分省份如江苏、上海等已开展积极探索并取得初步成效，但其他地区，尤其是基层检察机关，仍面临诸多现实问题，亟需进一步完善绩效考核体系。 检察官绩效考核存在形式化与缺乏合理标准的问题，使得绩效工资在不同地区差异较小，且无法准确反映检察官的工作量与质量。现有的绩效考核主要集中在“工作量标准”和“质量、效果标准”两种类型，其中“工作量标准”过于侧重案件数量，忽视办案质量，容易使检察官片面追求数量而忽略办案效果，影响刑事政策的贯彻与案件质量。而“质量、效果标准”则更加关注办案质效。为了全面评价检察官的工作，应该制定多元化的考核标准，既要考虑工作量，也要综合评价办案效果，并结合不同检察院的工作性质进行考量，从而实现全面、准确、客观的绩效考核。 检察官绩效考核存在缺乏对岗位差异充分考虑的问题，尤其是在基层检察机关中的第三检察部。随着内设机构改革的推进，许多基层检察机关面临着工作内容和压力的重大调整，第三检察部不仅承担了大量行政性工作，且这些工作量难以量化。另外，该部门的工作完成通常需要依赖其他部门的协同合作，尤其是第二检察部和其他办案人员的支持。然而，现有的绩效考核大多由上级院进行评定，且考核标准过于统一，忽视了岗位差异，造成评价结果不够科学公正。为了提升绩效考核的公平性，应根据不同岗位和业务部门的特点，制定差异化的考核标准。 检察官绩效工资未能与实际办案量挂钩。在不同的市区和县区，由于经济发展水平、社会治安状况及案件复杂度等多种因素的影响，案件数量和工作压力存在显著差异。然而，现行的绩效考核体系未能根据这些差异进行合理调整，部分单位虽然在内部考核中根据工作量进行适当的薪酬调整，但整体区域内的绩效工资仍未体现出差异性。案件较多、工作量较大区域的检察官未能得到相应激励，整体绩效考核有失公允，影响了检察官工作的积极性。为了实现公平公正的考核，应根据不同区域的工作量和办案难度差异，制定更加灵活和差异化的绩效考核标准。 在完善员额检察官绩效考核制度时，应结合国外经验与本土化需求。例如，国外部分国家通过选民或律师协会评议检察官的工作表现，或要求选民同意才能继续担任职务。我国可借鉴这些经验，构建既包括内部考核又有外部监督的机制，以保障考核的公正性。同时，要妥善处理司法责任制去行政化与业绩考核行政主导的矛盾，避免行政干预过多，确保考核以办案质效为主。考核应重点关注检察官的职责与权力，按照相关指导意见明确各级检察院的权责，并通过设立专门的考核委员会和引入第三方监督，确保考核的公开、公正性。考核结果应直接影响检察官的绩效薪酬和晋升选优，切实做到赋权与监督。 在检察机关员额检察官绩效考核中，应以业务部门为条线，重点考核“办案量”。办案不仅指检察官在履行职责过程中处理的司法案件，还包括与案件办理相关的其他检察业务工作。随着司法体制改革后各部门职能的调整，按照业务部门进行考核能更准确地反映各员额检察官的工作量、办案质量和实际效果。通过统一的业务应用系统自动抓取分析数据，避免人为操作，确保考核结果的公正性。考核时还应考虑案件办理的难易程度，不同类型案件的考核比例应有所差异。例如，立案监督案件与一般刑事案件、疑难复杂案件在办案量的计算中应有所区分，确保考核标准的科学性。 据不同岗位和地区的特点，设定差异化的考核标准。对于办案部门的检察官，应以“办案量”为主要考核依据，同时结合案件的质量、效果等因素进行综合评定。对于以监督和管理为主的部门检察官，考核则侧重于监督效果、管理工作落实情况以及特色工作的完成度。为避免因岗位差异导致的心理不平衡，建议实施岗位轮换制度，使办案检察官能在一定周期内担任监督管理工作，将有助于提升检察官的综合素质。在地区差异方面，绩效考核应考虑区域内整体办案量的差异，将各地区的办案负担作为考核依据，确保高办案量地区的检察官能得到公平合理的评价。