2024年9月15日 星期日 晴
国务院新闻办公室9月12日举行“推动高质量发展”系列主题新闻发布会，国家卫生健康委主任雷海潮谈到了薪酬制度改革中的“三个结构调整”：
第一个结构调整，公立医疗机构要坚持把公益性作为基本出发点和落脚点，逐步缩小公立一二三级医疗机构之间的绩效工资水平差距。
第二个结构调整，要逐步调整和优化不同专业、不同科室之间薪酬待遇差距问题，使相对比较短板弱势的这些专业，比如儿科、病理、精神卫生、麻醉、全科、产科等专业的医务人员的收入待遇得到改善。
最后一个结构调整，要按照公益性的要求，使得医务人员绩效工资中固定收入所占的比例逐步提升，使得奖金部分的比例适当进行调控，摒弃把个人收入与创收能力与水平相挂钩。
医院工资结构调整，不仅仅和我们医务人员的待遇密切相关，不仅仅是数字游戏，更是和老百姓的的就医体验相关，这是因为绩效差距缩小，让医生不再一心为了绩效工资而过度治疗，让医生们从“拼绩效”转向了“稳收入”，这其实是对医者仁心的一种肯定。
工资结构调整后内科大夫们可以和外科大拿们平起平坐了，大家都是拿着固定工资的“平等公民”，不再为钱而焦虑。特别是产科、儿科、精神科等效益不太好的科室，对于这项政策应该说是相当拥护的。这让工资这块“蛋糕”切得更公平，大家都能尝到甜头。
但是，也有人担心，医院的这场改革，会不会让那些冲劲十足的医生们泄气？会不会让一些医生变得不那么“热血”了？毕竟，没有了绩效的激励，积极性会不会受影响？
我工作了26年，经历了绩效改革。想当年很多医院就是吃“大锅饭”，大家干多干少一个样，干多了还容易出纰漏，因此，那个年代大家都尽量少干或者不干，这样就没什么收入，而医院除了日常水电、大楼维护、药品耗材等基本开支，还要养活招聘人员，入不敷出，这样很多医院几乎要垮掉。
后来新农合政策的推行，再加上“多劳多得”的绩效考核，干得多得得多，医护人员干劲十足，这样才有了医院后来十多年的蓬勃发展。
做为一个经历了医院绩效改革的老医生，我给大家科普一下医院的绩效，这首先要谈到医生的薪酬的构成，它主要由固定薪酬和绩效薪酬两部分组成。
为了发挥医生的主观能动性，各家医院都不约而同地把绩效薪酬作为医生收入最大的来源。有数据显示，绩效薪酬占医生总收入的一半以上。特别是某些大三甲医院，医生根本不在乎那点基本工资，他们在乎的是绩效工资。
医生多开点检验检查、多收治病人、多做几台手术等，就可以多拿点绩效工资，这的确让医生的主观能动性大大提高，不主观、不能动不行啊，医生也得养家糊口、过日子啊！谁会和钱过不去呢？
过度强化绩效，必然过度强化绩效的来源，绩效来源于哪？病人。过度强化绩效的来源，必然带来什么？抢病人、内卷、过度医疗。
来一个病人，医生就飞机大炮一起上，能做的检验检测尽量做，能手术的尽量手术，这样就滋生了过度医疗。而且医院之间也是采取各种手段抢病人，比如降价，打价格战，或者开展一些免费项目，导致内卷愈演愈烈，医院生存也越来越困难。
实际上，医生太主观、太能动了，也不行，医疗的本质属性也要求医生不能无限制的主观能动。所以绩效薪酬占比不能过高。
国家三令五申，严禁医院向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。但绩效本身一定是趋利的，不创收，不挂钩，用什么绩效？因此，只要搞绩效就必定要与业务收入挂钩。
要知道不挂钩也不对啊！公立医院基本算是自负盈亏单位，没有利润无法生存，你得自己养活自己啊！生存是第一位的，没有利润都活不下去了，又如何体现公立医院公益性呢？
所以绩效也还是要有，但占比不能过高，因为过度强化绩效，极大增加了“不合理、不合规”的风险。
再者，绩效方案没有完美的，常常顾此失彼，这也一直是饱受医生们诟病的事情。
医院之间、科室之间的差别使各个医院、各个科室的绩效方案无法同质化，这很正常。然而绩效方案却把这个差别无限扩大，落实到不同医院和不同科室的医生身上，就会造成收入的两极分化。医生都是干着救死扶伤的事，但在不同医院和科室之间收入却有着天壤之别。
医院期望的是通过提高绩效薪酬占比来调动医务人员的积极性。调动积极性是没错，积极得过了度却并不一定有利于医疗的稳定和发展，过度治疗就让医生们背了一口巨大的黑锅，这让原本就脆弱的医患关系雪上加霜。
想做到“既要保证医务人员收入稳定，又要有效激励”，那就必须得改变目前以绩效为主的局面，把固定薪酬作为医务人员收入的最大组成部分。这样才符合公立医院公益性的定位，也更能够鼓励医疗卫生专业人员多钻研技术、多提供良好服务。
工资改革让医院薪酬体系焕然一新，医生们的工作动力和职业规划或许将迎来新的挑战。提高固定薪酬占比、降低绩效薪酬占比一定是大方向、大趋势。这并非吃“大锅饭”，不是搞平均主义，而只是降低绩效占比而已，让医疗不再成为赚钱的工具，而是把医院变成一个成为有温度、有人文、有情怀的地方，让医生们端上稳定的铁饭碗。
