在大多数企业的架构里，HR 部门往往被归为后勤支持部门，和行政、财务等后台部门处于同一阵营。这就导致 HR 的工作被认为是一些事务性的操作，比如招聘新员工、计算发放工资、办理员工社保公积金等。在这种传统认知下，HR 就像企业这部大机器上的一个小齿轮，虽不可或缺，但也很难崭露头角。像很多创业公司，前期一心扑在业务拓展和产品研发上，HR 部门就是简单设置几个人，做着最基础的人事工作，对公司的决策影响微乎其微。
HR 的地位尴尬还体现在与业务部门的关系上。业务部门作为企业营收的直接创造者，在公司里话语权十足，他们的目光聚焦在业绩、市场份额、客户增长这些直观指标上。而 HR 所做的工作，从业务部门的视角来看，很多时候是 “看不见摸不着” 实际价值的。比如培训，业务部门参加完培训后，短期内业绩没明显提升，就会觉得培训是浪费时间；招聘，要是新招来的员工不能迅速适应岗位、创造价值，业务部门就会指责 HR 招聘不力。这种情况下，HR 在公司的地位愈发边缘化，甚至被当作 “成本中心”，而非 “价值创造中心”。
然而，随着市场竞争日益激烈，企业面临的挑战不断升级，从外部的市场变化、技术革新，到内部的人才竞争、组织变革，每一项都考验着企业的应对能力。在这样的大环境下，HR 如果还停留在传统的工作模式中，显然无法满足企业发展的需求。为业务创造价值，成为 HR 实现自身价值、提升部门地位，乃至助力企业长远发展的必由之路 。
HR 为业务创造价值的关键路径
（一）深度参与战略规划，成为业务的 “同谋者”
HR 要想为业务创造价值，首先得打破传统的 “后勤思维”，主动参与到企业的战略规划中。这就要求 HR 深入了解企业的业务模式、市场定位、发展目标，像业务部门一样思考，从人才和组织的角度为战略制定提供专业建议 。当企业计划开拓新市场时，HR 要提前评估所需的人才类型、数量和技能要求，制定相应的人才招聘和培养计划；分析新市场的文化差异，为团队的组建和融合提供方案，确保企业在新市场能顺利开展业务。
（二）精准人才管理，打造业务的 “特种兵”
人才是企业发展的根本，HR 的一项关键职责就是精准地进行人才管理，为业务提供合适的人才。这包括精准招聘，根据业务需求找到真正匹配的人才；为员工提供针对性的培训和发展机会，帮助他们不断提升能力；建立合理的激励机制，留住核心人才。
（三）构建高效组织架构，塑造业务的 “加速器”
随着业务的发展和市场环境的变化，企业的组织架构也需要不断优化。HR 要根据业务战略和流程，对组织架构进行合理设计和调整，减少内部沟通成本，提高工作效率，促进团队之间的协作。
（四）建立有效绩效管理，成为业务的 “催化剂”
绩效管理是激励员工、提升工作效率、实现业务目标的重要手段。HR 要建立科学合理的绩效管理制度，明确绩效目标和考核标准，确保员工的工作与业务目标紧密结合。同时，要注重绩效反馈和沟通，帮助员工发现问题、改进工作，通过合理的激励措施，激发员工的积极性和创造力。
（五）塑造优秀企业文化，化作业务的 “黏合剂”
企业文化是企业的灵魂，优秀的企业文化能够增强员工的归属感和凝聚力，引导员工的行为和价值观，为业务发展营造良好的氛围。HR 要积极塑造和传播企业文化，通过各种活动和培训，让企业文化深入人心。
HR 实现价值创造面临的挑战与应对
（一）挑战
尽管 HR 为业务创造价值的重要性日益凸显，但在实际工作中，HR 们面临着诸多挑战。
业务理解不足是 HR 面临的一大难题。许多 HR 缺乏对公司业务的深入了解，不熟悉业务流程、市场动态和客户需求，导致在制定人力资源策略时，无法与业务需求紧密结合。在一些传统制造企业中，HR 对生产工艺、供应链管理等业务环节了解甚少，在进行人才招聘和培训时，就难以精准地满足业务部门对专业技能人才的需求。
专业能力短板也制约着 HR 价值的发挥。随着人力资源管理的不断发展，对 HR 的专业要求越来越高，除了传统的六大模块，还涉及到人力资源战略规划、组织发展、人才测评等多个领域。但部分 HR 在专业知识和技能上存在欠缺，无法提供高质量的人力资源服务。有的 HR 对人才测评工具的运用不够熟练，在招聘过程中，难以准确评估候选人的能力和潜力，影响招聘效果。
变革推动困难也是 HR 常常面临的挑战。企业的发展离不开变革，而 HR 在推动组织变革中扮演着重要角色。然而，变革往往会触及到各方利益，引发员工的抵触情绪。HR 如果缺乏有效的沟通技巧和变革管理能力，就很难顺利推动变革的实施。在企业进行数字化转型时，需要员工学习新的技术和工作方式，部分员工可能因为害怕改变而抵制，这时 HR 若不能有效沟通、化解矛盾，转型进程就会受阻。
（二）应对策略
面对这些挑战，HR 需要采取一系列应对策略，提升自身能力，为业务创造更大价值。
加强业务学习是 HR 的首要任务。HR 要主动深入业务部门，了解业务流程和工作内容，与业务人员建立良好的沟通和合作关系。通过参加业务会议、项目讨论等方式，掌握业务动态和需求，为制定人力资源策略提供有力依据。一些企业的 HR 会定期到业务部门轮岗，亲身体验业务工作，这样在开展人力资源工作时，就能更好地理解业务部门的痛点和需求，提供更贴合实际的解决方案。
提升专业能力是 HR 的核心竞争力。HR 要不断学习和掌握新的人力资源管理理念、方法和工具，参加专业培训、研讨会和行业交流活动，拓宽自己的知识面和视野。同时，要注重实践经验的积累，将理论知识应用到实际工作中，不断提升自己的专业水平。考取人力资源管理师、高级人才测评师等专业证书，参加线上线下的培训课程，都是提升专业能力的有效途径。
掌握变革管理技巧是 HR 推动组织变革的关键。HR 要学会运用有效的沟通技巧，向员工清晰地传达变革的目的、意义和影响，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的疑虑和担忧。建立变革管理团队，制定详细的变革计划和时间表，确保变革的顺利推进。在变革过程中，要注重对员工的激励和支持，帮助他们适应新的工作方式和要求。
总之，在企业发展的进程中，HR 为业务创造价值已成为不可忽视的关键力量。对于每一位 HR 从业者而言，这既是一个充满挑战的时代，也是一个充满机遇的时代。让我们积极拥抱变化，不断提升自己的能力和素质，以更加专业、积极的姿态，为企业的业务发展创造更大的价值，在企业的发展历程中留下属于 HR 的浓墨重彩的一笔。
