是高薪招纳新人,还是给老员工涨薪,对于绝大多数的公司来说都是一个两难问题,但是为了公司的持续发展,就只能忍痛选择了前者,这其中的原因既有市场行业的原因,也有公司组织的问题,更有员工个人的因素,不能一概而论。
添加图片注释,不超过 140 字(可选)一、从市场和行业竞争的宏观角度来看
1、吸纳人才。
为了吸引优秀的人才进入公司,需要提供有竞争力的薪酬,以满足市场行情。随着社会的发展,薪酬水平是会有较大的变动的,新人不可能接受老员工的较低工资,所以新入职的员工薪酬只能按照市场规律走。
这个原因也是为什么很多工资的薪酬需要保密,不允许讨论工资薪酬的一个重要原因。
2、老员工大多已经有了家庭,大部分人都只能在原来的公司继续干下去,是否涨薪并不重要,重要的是能不能有稳定的收入。这并不是一个特例,而是普遍情况。
一个公司组织,即便不是资本般的冷血无情,但也有天生降低自身消耗的倾向,对于求稳的老员工自然就有一定程度的欺负。
添加图片注释,不超过 140 字(可选)二、从公司组织内部的中观角度来看
3、关系更新。
公司组织需要定期进行关系的更新,而关系的更新其实就是人员的更新,新老员工同工不同酬,是一个很好用的人员更新策略。
说很好用,其实有些冷血了,但是让公司主动裁员,那基本上是不可能的,所以就会有这种变相的裁员行为,员工基本上是没有办法找公司的麻烦的,而公司招来的新人也可以因为薪酬与市场的接轨能够安心的工作,接力老员工。
4、成本考虑。
给老员工普遍涨薪可能会增加较大的成本负担,而招聘新员工可以更灵活地控制成本。
招聘并不是普遍更换员工,只是新增个别员工,或者替换,但都是小规模的,所以为了吸引人才,只能接轨市场,但是原来的工资薪酬体系就没办法普涨,因为成本负担一下子增长太大,公司承受不了。
5、 评估难度。
每个公司对老员工的工作表现评估可能都存在一定难度,难以准确判断是否应该涨薪以及涨多少。
但是又没办法用低薪酬吸引新人加入,所以只能双轨并行,新员工新标准,老员工老标准,然后按照新员工的工作情况和公司预期,再回头过来对老员工的薪酬进行调整。
6、薪酬体系。
公司的薪酬体系可能存在一定的局限性,导致难以灵活调整老员工的薪酬。
这种情况一般出现在一些国企中,因为以前的经济模式残余,导致了薪酬体系与当下市场薪酬体系不同,但是又不能不发展,对于新招的人员只能按照市场的薪酬体系来计算薪酬,但是老员工那边就是牵一发而动全身,没有绝对把握之前,是不会调整老员工工资的。
而这也往往是很多国企老员工躺平的原因。
添加图片注释,不超过 140 字(可选)三、从员工个人因素的微观角度来看
7、激励机制。
新员工的加入可以带来新的思维和活力,公司希望通过高薪来激励他们发挥更大的作用。
大部分人在同一个环境内工作时间过长,会导致舒适区难以走出的结果,所以高新新员工的加入,就相当于鲶鱼效应,让大家都忙活起来,竞争起来。
而且即便是老员工无法被带动,高薪的新员工也是需要努力提升自己的业绩和工作表现的,毕竟比别人多拿钱呢。
8、接受能力。
长时间在公司服务的员工年龄大代表着接受新知识的能力降低,不如年轻的新员工和外来竞聘的员工更好用。
比如在一些公司里,老员工可能连微信工作群都不愿意用,非要打电话或者当面说。但是年轻人和职场竞争力高的人,在信息化方面要远高于这些老员工,提升工作效率更是不在话下。
而且一些新的工作流程工艺、设备,老员工的接纳能力就更弱了,比如一些金属加工厂,很多职工更喜欢用手工焊接,焊接机械臂放在那里吃灰都不愿意用。
添加图片注释,不超过 140 字(可选)四、写在最后
虽然老员工有很多缺点,但是老员工的优点也是很多的,比如责任心、担当、稳定工作能力、对业务熟悉程度等等,都是远胜于新员工的,不加选择的重用新员工,给新员工高薪的做法并不合适。
公司在做出抉择的时候其实是非常艰难的,毕竟活下去是公司最主要的目标之一,而接轨市场是几乎唯一的选择,但凡公司还能找到一条两全其美的道路,也不可能二选一。
当然,也不乏一些目光短浅的老板,自己在做什么也不知道的瞎折腾,那就另当别论了。