企业老板们真得好好思量，没有特别过硬的理由，可别轻易对老员工动开除的念头。
就说违法解除赔偿金这一块，那差别可不是一星半点。
一个只工作了 2 年的员工被解雇，和有着 20 年工龄的老员工相比，赔偿金能差出十倍之多。
要是一家有些年头的老企业，辞退一个工资比较高的老员工，这赔偿金分分钟就能突破百万大关，新公司哪怕裁减几十人，可能都达不到这么高的赔偿数额。
就拿福州那个国际快运公司来说吧，有个梁某在 1995 年就入职了，一路从操作员做到分公司经理的位置，和公司还签了无固定期限劳动合同。
到了 2020 年上半年，公司其他关联分公司都盈利了，就他所在的福州分公司亏得厉害。上级主管让梁某针对上半年亏损制定改善计划，梁某邮件回复后，主管不满意，让他再回，还多次催促。
梁某觉得这是故意刁难，想逼他离职，就回邮件说公司和领导搞小动作、不信任他，还表示不用再回邮件了。后来在 2020 年 8 月 17 日下午开会时，公司让梁某独自在会议室熟悉工作职责和员工手册，梁某没翻文件，在那看手机，公司就给他个书面警告处分。
8 月、9 月期间，又以他不服从工作安排、造谣传播等理由，再次书面警告，最后依据《员工奖惩管理办法》说他严重违反公司规章制度和劳动纪律，解除了劳动合同关系。
结果梁某去申请仲裁，要求认定公司违法解除并赔 982260 元。法院一审理，发现梁某在会议室看手机是在通过微信安排日常工作，公司根本没证据证明他违反规定，所以判定公司违法解除，得给梁某赔钱。从这就能看出来，开除老员工要是没依据，这代价可大了。
历史遗留用工：企业的“旧账隐患”
企业经营时间长了，那些历史遗留的用工问题就像隐藏在暗处的炸弹，随时可能爆炸，给企业带来大麻烦。
像社保、工伤待遇、加班工资、年休假这些方面，都可能被员工在某个时候翻出来跟企业算账。
就拿社保来说，就算企业从员工入职起就给交社保了，但要是按照最低基数交的，等员工工作了十几二十年，那欠缴的差额和滞纳金累计起来能高得吓人。
我就知道这么个事儿，有个员工在一家企业工作了 20 年，要是按照规定补缴社保和滞纳金，总共得 30 万。
这员工就找公司商量，说要是给他 15 万经济补偿，他就不要求补缴了。好多企业碰到这种情况，为了省事儿，不想被这些麻烦事缠着，就选择妥协，给员工经济补偿了事。
因为要是真去补缴，不仅要拿出一大笔钱，还可能面临社保部门的一些审查和后续处理，对企业来说，也是个不小的负担。
所以，企业在用工过程中，对于这些历史遗留问题，真得重视起来，别到时候被这些旧账拖垮。
群体劳动争议：企业的“传染风波”
劳动争议这东西在企业里就像传染病一样，传播速度快，影响范围广。只要有一个老员工通过仲裁拿到了一大笔赔偿，其他员工肯定会关注到。
老员工在公司待了二十几年，肯定结识了不少同事，关系网比较广。他打赢官司后，就会跟身边的同事分享自己的仲裁经验，告诉他们怎么去争取权益。
有些比较激进的，甚至还会煽动其他员工一起去找公司的麻烦。特别是社保问题，不管是合法辞退还是违法辞退，员工都有权利要求企业补缴社保。
一旦有个员工成功让企业补缴了高额社保，其他员工肯定会眼红，然后集体要求补缴。企业这时候就会陷入各种争议当中，焦头烂额。
比如说，有个员工被辞退后，要求企业补缴 20 年的社保，加上滞纳金要 30 万，企业要是给补缴了，其他员工知道后，就会纷纷效仿，都要求补缴。
企业可能就会面临巨大的资金压力和舆论压力，正常的经营秩序都会被打乱。所以企业得提前防范，尽量避免引发群体劳动争议，不然真的会陷入非常被动的局面。
结语：
没有正当的理由，企业还是不要去无缘无故开除员工，
尤其是老员工，他在企业那么久没有功劳也有苦劳。
因为开除一个老员工的代价是一个企业无法想象。除非一个企业不在乎钱，就另当别论。
