强制坐班、严格考核、处处留痕……警惕变味儿的精细化管理剥夺教师尊严
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当前，大多数学校都要求教师全天坐班，实施“双减”政策以来，不少教师也都反映工作时间更长了。据悉，对很多教师而言，除了坐班和长时间的工作，更意难平的是，学校对教师过于精细化、有违人性的管理。这种操控感和不信任感让教师感到极大的屈辱，分散了教师课堂教学的精力，值得教育管理者深思。
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变味的精细化管理剥夺了教师尊严
在一些学校，对教师进行的忽视规律、用行政手段进行的强制性管理比比皆是。这些不尊重职工人格的做法，与“以人为本”的管理理念相违背。
一些学校一天到晚签到、签退，中间抽查坐班，随意减少教师休班时间，出校门请假，要领导签字。教师只要请一次假，当月的满勤奖就取消。虽然说奖金不多，但没有人愿意被扣。如此一来，老师连生病上医院的时间都没有了。
还有一位教师，得到了一个外出学习的机会，但由于外出学习并非学校安排的，校方不但没有从物质上支持，还把他当月奖金全部扣完，而且也没有为他调整课程。还是这位教师自己事后加班把所有的课给补回来。
有的学校进行强行集资，还得让教师写出自愿申请。教职工代表大会上要通过某事，问 “不同意的举手 ”等。一些学校集体备课要登记备课内容，人人签字，有些学校甚至要求必须备够一个小时，备课室里面有摄像头监控。
还有每学期的几次教案检查、作业检查、开学初的学期工作计划检查、学期末的工作总结检查、成绩册检查、年度述职报告检查，家访和学生谈心也要拍照留下“痕迹”。
其实，要应付这些检查也很容易，问题是，如果逼迫教师成天应对这些制度化的检查，教师内心对教育的热情和良心的内审如何达成？
由于对教师管理的价值缺乏认识，一些学校在教师考核中为了做到“精细”而片面追求“数据化”。在操作上，有些学校设计繁琐的考核指标，通过分项赋值，得出教师的个人考核分值，并将这一考核结果作为评定教师等次、发放奖励津贴的依据。
还有一些学校提倡教师读书，但必须写多少万字的读书笔记。读书写作其实都是教师的本分，提倡没错，但这种被动读书计划不可能激发教师读书兴趣，往往造成应付等反作用。导致读书似乎不是为了自身的成长，而是为了外界的检查。
试想，教师每天在完成对学生的知识传授后已经很劳累，这些增加的工作量给教师带来很大精神压力，为了完成这些任务，教师只能将精力重新分配，无法集中到课堂教学。
02
学校管理人性化是激发教师积极性的前提
教育是培养人和塑造人的事业，教育管理有其内在的规律。教师是教书育人的专业人员，是具有专业自主性和自主权的知识密集型脑力劳动者。
学校的约束机制虽然必不可少，学校的规章制度也要遵守执行。但教师“精细化”的整齐划一模式过于僵化，会对教师个性和创新发展带来不利。
根据教师劳动的特点，教师管理应在激发教师的责任心、创造性上下功夫。教师发挥了积极性，就能把任务执行好，而这一切的前提是学校的管理是否人性化。
要多些宽容少些指责。每个人都有积极向上的一面，每个教师也都想把工作做好，但在实际教学中，总会出现这样那样的问题，出些差错是难免的，在这个时候，教师最需要得到的是来自同事、领导的帮助，而不是指责。
要多些自由少些约束。一些学校实行坐班制，也就是说即使没有课，也必须等放学了才能回家。对一些教师来说，他本身工作量较大，的确需要在学校坐班。但相对于另一些教师，他们已经把一天的工作都做完了，剩余时间本来可以做些其他事情，或者上书店看些书，或者回家准备晚餐。可由于制度的束缚而无法实现，只好在学校耗时间。遗憾的是，这种毫无意义的坐班制在我国却普遍存在着。
要多些灵活少些死板。学校的管理，说白了就是平衡不同层次教师的心态。必备的制度管理不可缺少，更重要的是推行情感管理。学校的制度管理过于僵化、死板、苛刻，必然导致职工怨声载道，必然影响师生的情感，进而影响教学质量。
根据教师的心理特点、劳动性质，在制订相关的教师管理制度时，学校必须坚持以下原则。
一是以必须为原则，防止过泛、过滥。在酝酿出台制度时，学校要采取克制的态度，力争做到每项制度都为实现教师管理目标所必需。学校要考虑教师的专业人员身份，防止因制度过泛、过滥而伤及教师的专业自主权。
二是以服务为原则，避免惩处、控制。由于教师具有较强的自我教育、自我调节的意识和能力，善于根据外部评价及接纳程度改变自己，所以制度的功能定位应该是为教师的专业发展提供服务，指向惩处、控制的制度可能会伤害教师的自尊心，影响教师的工作积极性。
三是以协商为原则，力戒主观、专制。教师特殊的工作性质，使他们养成了分析与怀疑的思维习惯，因此在制度的研制过程中，学校应主动与教师协商并争取得到认可，避免因缺少事先沟通招致教师的批评。
只有做到以上几点，学校才能研制出简约高效、广受认可的教师管理制度，形成服务教师发展、简约务实高效的制度保障体系。
03
通过弹性管理为教师创设自主发展空间
目前大多数学校都要求教师全天坐班。一是小学班主任工作量较重，很难实行弹性工作制，但其他科任教师却可以，这种明显的不公若长期存在，便没有人愿意当班主任。二是学校编制过紧，工作量繁重，“弹”不起来。同时，各种教学、非教学工作占据全天候时间，弹性时间和空间有限。“双减”实施后，教师工作量和工作时间显著增加，更加凸显学校编制紧缺因素。
还有一层原因是，学校管理者顾虑实行弹性工作制后教职工不便管理，也担心教师在自由工作的环境中工作效率容易变低，与学校之间的心理距离会拉大。
教师是非常符合弹性工作特点和要求的人群。教育工作的特殊性也表明，教书育人的实质并不在于坐班与否，而在于教师的责任心。只有个性、有特长的健康发展的教师，才可能培养出有个性、有特长的健康发展的学生。
教师职业的特殊性，也决定实行弹性坐班具有的必要性和合理性。学校可以因地制宜，通过多元化的弹性工作模式，尽可能给教师更多可自主支配的工作时间，这些模式包括：
实施基于核心工作时间的弹性工作模式。学校规定核心工作时间教师必须到岗，其他时间实行弹性自主，或者只规定部分时间段内的可弹性，比如可以选择每周的某几天，或者每天的某个时间段实行弹性上下班。
实施基于空间的弹性工作模式。如教师的线上教学、线上辅导答疑、家校沟通等工作不一定要在学校完成。
实施“考勤银行”。如教师参加课后服务或晚自习，延时工作的时长可计入“考勤银行”，可以在适当的时候“取出”。
实施基于不同工作岗位的弹性模式。针对学校内部不同的工作岗位，应该设计不同的弹性工作制度，以适应教师的岗位和任务。
普及副班主任制度。中小学应通过设置副班主任岗位以分担班主任的班级管理责任，使学校工作分工更趋公平，这样班主任的工作时间才能弹性起来。只有允许班主任也有弹性工作时间，在中小学实施弹性工作制才能得以更好推进。
设立“机动编制”，优化课后服务师资配置，保障学校弹性工作制落地实施。这方面还需要整合社会资源，如周边的爱国主义教育基地、公益性文化设施、科研院所等社会资源，请他们提供专业教师，退役高水平运动员、退休教师等也能成为中小学课后服务所需的教师资源。要切实减轻教师的工作时长和负担，就必须建立课后服务师资的“机动编制”，这需要由政府设财政专项支持购买服务。
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学校管理应以促进教师的专业发展为目的
学校是各种文化和价值观念生动展现的地方，教师管理的绩效不仅表现为学校教育质量的提高，还表现为教师专业能力的发展。教育质量反映了一所学校现时的办学水平，教师专业发展的水平决定了一所学校永续发展的能力。
因此，一所学校教师管理是否属于精细管理，主要的评价依据是它在多大程度上促进了教师的发展。学校是学生发展的摇篮，也应该是教师发展的摇篮。作为管理者，多为教师学习提供机会与空间，把学校建设成为“教师发展学校”是至关重要的。
学校教师管理主要包括行为管理、工作管理、发展管理等方面。其中，教师发展管理是最为核心的部分，因为教师专业水平、专业境界的提升，必然会带动学校教育质量的提高和教师专业行为的改变。紧扣教师发展这个主线，抓住影响教师专业发展的关键环节，探索符合教师专业成长规律的高效管理模式，促进教师个人目标和学校目标的同步实现，是精细管理在学校教师管理中的具体体现。
教师的专业成长具有明显的阶段性特征，从入职教师到成熟教师需要经历形成期、发展期、成熟期三个阶段，在不同阶段，教师具有不同的心理需求、成长方式和发展定位。根据教师专业成长的这一规律，学校可以为不同发展阶段的教师设计不同的管理方式和发展目标。
例如，对新进教师实施达标工程，通过“青蓝工程”进行一对一的“传、帮、带”，辅之跟踪考核，帮助他们成为达标教师；对5年期教师实施“教坛新秀”培养工程，通过教学考核、专项评比激发他们的竞争意识，鼓励他们争当教坛新秀。
对35周岁以下青年教师实施“骨干教师”培养工程，通过搭建展示平台培养他们的创优精神，引导他们成为骨干教师。对骨干教师实施“学科带头人”培养工程，通过业务进修、理性反思、专题研究逐步积累专业优势，借助实践示范和专业引领，促使他们成为名副其实的学科带头人。对学科带头人实施“教学名师”培养工程，通过项目扶持、学术资助、平台拓展创造良好的专业发展环境，提升他们的专业境界和专业影响力，支持他们成为教学名师。
在设计不同层次发展目标的基础上，学校还可以为教师提供教学型、研究型、管理型三个专业发展方向，以体现教师不同的岗位要求和个性差异。
除个人基础和努力程度外，所在学校教师群体的专业生活方式及由此产生的教师专业文化，是影响教师实现个人发展目标的关键条件。当下主导学校专业文化的力量主要来自行政权力，由行政主导的专业文化强调行政服从，关注统一标准，不注重教师专业自主权赋予以及教师教育创造力的开发，一定程度上制约了教师专业发展。在这种背景下，培育符合教师身份特点、体现教育劳动要求的专业文化，以激发教师的发展热情、彰显教师的教育个性，是学校教师精细管理的核心目标。
为了培育有利于教师发展的专业文化，学校可以根据本校的发展战略和教师的资源条件，大力开发适切的科研课题和教改项目，组织动员校内学科素养好、科研水平高、管理能力强的优秀教师担纲科研课题、教改项目主持人，组建由主持人领衔的、覆盖面广的教师专业团体，科学谋划，规范管理，实施“真研究、真教改”。通过理论提升、实验探索、合作研究，学校教育科研活动放大主持人的示范效应，启迪团队成员的教育智慧，激发教师的合作意识，逐渐培育骨干教师引领、同伴互助合作的专业发展文化。
